Artikle Image

Nye barselsregler fra 2. august 2022 og hvad så?

Nye barselsregler fra 2. august 2022 og hvad så?

 

Det spørgsmål er der nok nogen som stiller sig selv, og især hvordan man som virksomhed skal forholde sig til om den nu – igen... skal lave nye ansættelseskontrakter til sine ansatte?

 

Er nye ansættelseskontrakter nødvendige?

Ja, det er korrekt at der er kommet nye regler omkring barsel, men spørgsmålet er om det så også er nødvendigt for virksomheden at få udarbejdet nye kontrakter, som en større økonomikoncern meldte ud via en pressemeddelelse i FINANS, hvor de advarer om at det kan koste danske virksomheder dyrt, såfremt de ikke får opdateret kontrakter og personalepolitikker.

 

Nej ikke nødvendigvis og nok slet ikke i de fleste tilfælde. Vi kan se fra vore klienter at næsten alle bruger henvisningen til Barselsloven i deres ansættelseskontrakter, og her er det ikke nødvendigt at lave nye kontrakter, da sætningen henviser til gældende lovgivning, og når loven så efterfølgende ændres, er det fortsat loven med de nye ændringer der henvises til hvorved disse er gældende.

 

Der hvor der kan være et behov for at udarbejde en Allonge (tillæg) til selve ansættelseskontrakten, er i de virksomheder, hvor man har oplistet perioder, hvor hhv. barnemor og barnefar har ret til orlov og hvor der også sker en højere betaling end i den i lovgivningen fastsatte efter regler i Barseludligningsordningen eller overenskomst.

 

Udover at der er nye perioder til hhv. barnemoderen og barnefaderen, så kommer der også i 2024 LGBT og solo forældre ind i de nye ændringer, og hvis man alene i kontrakterne bruger barnemor og barnefar, så kan Allonger i de tilfælde være en rigtigt god ide.

 

Hvordan med personalehåndbog?

Nu skriver vi omkring ændringer eller til allonger i henhold til ansættelseskontrakten, men nogle virksomheder har anført de gældende aftaler i virksomhedens Personalehåndbog, og igen er det kun nødvendigt at lave og meddele de ansatte om ændringer, hvis virksomheden på samme måde som anført ovenfor har beskrevet perioderne og personomtalerne, som nu ændres med de nye lovændringer.

 

Skal der laves ændringer hver gang der sker en lovændring?

Skal ansættelseskontrakten så altid ændres når der sker ændringer i love, der har tilknytning til ansættelsesforholdet?


Nej, i de fleste tilfælde er der jo i ansættelseskontrakten en general henvisning til den/de love som regulerer ansættelsesforholdet, og der vil kun være behov for at lave tillæg (allonge) til/eller ændrer ansættelseskontrakten, hvis lovændringen ændrer det som virksomheden har skrevet i ansættelseskontrakten.

 

Det var netop det som skete for en del virksomheder omkring den nye ferielov, hvor nogle virksomheder havde indskrevet i ansættelsesaftalen at den ansatte skulle afvikle ferie i opsigelsesperioden, såfremt de blev opsagt. Sådanne aftaler blev ulovlige med den nye Ferielov, og dermed skulle ansættelseskontrakterne ændres.

Det er altid rettidigt omhu at kigge virksomhedens kontrakter og Personalehåndbog (personalepolitikker) igennem med mellemrum, på samme måde som vi får udført service på vore biler, fyr, el-anlæg mm. Så risikoen for fejl minimeres.

 

Få en gratis gennemgang af virksomhedens ansættelseskontrakter og sikre overholdelse af dansk lovgivning og undgå krav og ubehagelige godtgørelser fra fagforeningerne.

 

Kontakte os uforpligtende på 7171 2200 eller via support@ansatte.dk for at høre, hvordan vi fra kun 263,-/mdr. kan sikre virksomheden.

 

Jørgen Buur

 

 

Bliv medlem

Seneste artikler

Følg os på
  • Facebook Icon
  • LinkedIn Icon
  • Youtube Icon
Kendt fra og citeret i bl.a.:
Ansatte ApS CVR DK 29135789 © I Alle priser er ekskl. moms I Nyvej 9, 4261 Dalmose