OPSIGELSER & OPSIGELSESVARSLER

I mange tilfælde aftales de første tre måneder af et ansættelsesforhold er som prøvetid. Det betyder, at du som arbejdsgiver kan nøjes med at give, det aftalte varsel, og for funktionærer er det 14 dages varsel – fra den dato, du giver beskeden. Dog skal du huske, at de 14 dages varsel skal være indeholdt i de første 3 måneders ansættelse.
For timelønsansatte kan varsel være fra dag til dag. Men husk at både varsler og prøvetid skal stå i kontrakten for at være gældende.

Mange taler om 120 dages reglen, men rigtigt mange ved ikke, hvad den betyder. Det er kun funktionærer, der kan være omfattet af 120-dages-reglen. Meget kort går reglen ud, at hvis en medarbejder har været syg i mere end 120 dage, så kan denne afskediges med kun en enkelt måneds varsel. Som arbejdsgiver skal du dog være opmærksom på, der er flere andre ting som skal være gældende før 120 dages reglen kan bruges i en opsigelse.

Det er altid en god idé at have en opsigelse på skrift. Kvitteret, naturligvis. Som arbejdsgiver har du nemlig bevisbyrden, hvis der skulle opstå tvist om, hvornår opsigelsen blev overleveret – og dermed, hvornår den trådte i kraft.

Ved opsigelser skal du som arbejdsgiver især være opmærksom på opsigelsesvarsler. Varsler vedrørende ansættelser hænger sammen med ansættelsestiden. Fx gælder, der under funktionærloven forskellige varsler, alt efter hvor lang tid ansættelsesforholdet har varet:

• 0 - 6 måneder 1 måned (opsigelse inden udgangen af 5. måned)
• 6 måneder - 3 år 3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)
• 3 - 6 år 4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)
• 6 - 9 år 5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)
• Over 9 år 6 måneder (opsigelse efter 8 år og 7 måneders ansættelse)

Du er sikkert bekendt med, at en opsigelse skal afgives ved en måneds udgang. Dermed træder varslet først rigtigt i kraft, når den næste måned begynder.

Ja, selvfølgelig! Man opsiger jo ikke medarbejdere uden grund. Men for at der er helt styr på sagerne, så skal du kunne oplyse en rimelig begrundelse for, hvorfor netop denne medarbejder ikke længere skal være ansat. Hvis du ikke kan det, så er det muligt at medarbejderen vil kræve erstatning i henhold til funktionærloven.

En opsigelse bør være saglig og begrundet i enten virksomhedens forhold, eller i den ansattes forhold. Hvis begrundelsen bunder i, at medarbejderen har præsteret dårligt og fortsætter efter påtale herom, eller opfører dårligt sig overfor kollegaer, eller kunder (eller dig som chef), så er der tale om den ansattes forhold.

Sådanne begrundelser vil blive vurderet ud fra et helhedsbillede, hvis der skulle opstå tvist. Hvis begrundelsen derimod tager sit udgangspunkt i kendte og reelle ændringer i organisationens sammensætning eller besparelser, så er opsigelsen sagligt begrundet i virksomhedens forhold.

Hvis der skulle opstå tvist omkring en afskedigelse, du har foretaget på baggrund af den ansattes forhold, vil du stå stærkest, hvis du kan dokumentere, at du på et tidspunkt har påtalt det, du er utilfreds med. Den stærkeste form for sådan en påtale er naturligvis en skriftlig advarsel. Men hvis du benytter dette som ”bevis” for et subjektivt forhold, så er det vigtigt, at det handler om det samme, som afskedigelsen bunder i.

Husk desuden at udarbejde et opsigelsesbrev (og få en kvittering for modtagelse), så du efterfølgende kan dokumentere afskedigelsen, hvis det skulle blive nødvendigt.

Som arbejdsgiver må du naturligvis ikke fyre nogen på grund af deres køn, etnicitet, religion eller seksualitet – eller fordi de er blevet gravide, fået et handicap eller er kommet op i årene. Og uanset hvor uenig du er i en medarbejders politiske synspunkter, så må det heller ikke være grunden til en opsigelse. arbejdsgiver skal du være særligt opmærksom på opsigelsesreglerne for disse ”særligt beskyttede medarbejdere”, da de er omfattet af Forskelsbehandlingsloven og Ligebehandlingsloven.

Alle medarbejdere skal behandles lige. Og i et afskedigelsesbrev bør du ikke nævne demografiske, sociale, kulturelle faktorer mm. som begrundelse. I virkeligheden bør du aldrig nævne sådanne faktorer i kontrakter og andre officielle breve, da det er irrelevant for ansættelsen.

Vær desuden opmærksom på, at nogle medarbejdere i din virksomhed er særligt beskyttede i kraft af deres tillidshverv. Dette gælder for eksempel tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter (men ikke medlemmer af festudvalg og dets lige).

Ja, det må du godt. Men du vil komme til at sidde med en omfattende bevisbyrde, da du skal kunne mane al tvivl i jorden med hensyn til, at opsigelsen ER sagligt rimeligt objektivt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.
Der må i sådanne opsigelser IKKE herske tvivl om at opsigelsen ikke skyldes medarbejderens særlige beskyttelse.