Bliv klogere på Personalejura & GDPR
Hold dig opdateret i den juridiske jungle – og få praktiske værktøjer til
HR, personalejura og GDPR i hverdagen!

Lad os kontakte dig!

Bliv klogere på Personalejura & GDPR

Hold dig opdateret i den juridiske jungle – og få praktiske værktøjer til
HR, personalejura og GDPR i hverdagen!

HR & Personalejura

FAQ

Hvornår er min medarbejder funktionær ansat?

Hvornår er min medarbejder funktionær ansat?

Det spørgsmål får vi tit, så derfor har vi udviklet et modul, hvor du ved at vælge arbejdsopgave og antal timer pr. uge nemt kan se, om din medarbejder skal have en funktionær- eller en almindelig ansættelseskontrakt. Det afgørende er typen af arbejdsopgaver og timeantal – ikke stillingsbetegnelsen.

Vælg arbejdsopgave:

___________________________________________________________________________
Bemærk: Anvendelsen af modulet er ikke forsikret, men det er vores juridiske rådgivning på området. Kontakt os på 7171 2200 for professionel rådgivning med forsikringsdækning.

Hvordan skal virksomheden håndtere diskrimination på arbejdspladsen?

Diskrimination på arbejdspladsen er ulovligt og omfatter enhver forskelsbehandling på grund af fx køn, alder, race, etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, seksuel orientering eller andre beskyttede karakteristika, jf. ligebehandlings- og forskelsbehandlingslovgivningen.

Virksomheden har pligt til at:

Forebygge diskrimination – gennem klare politikker, medarbejderinformation og en tydelig kultur med respekt og inklusion.
Reagere straks ved konkrete sager – ved at foretage en saglig, upartisk og fortrolig undersøgelse.
Dokumentere og håndtere overtrædelser konsekvent – herunder eventuelle sanktioner over for medarbejdere, der overtræder reglerne.
Sikre kendskab til politik og procedurer – så alle medarbejdere og ledere kender virksomhedens holdning og fremgangsmåde.

Det er vigtigt, at virksomheden udarbejder en politik eller indsætter et afsnit herom i personalehåndbogen, der tydeligt beskriver:

Hvordan man indgiver en klage
Hvordan sagen behandles
Hvordan fortrolighed sikres
Hvilke konsekvenser diskrimination kan have

Kontakt os på 7171 2200 for professionel rådgivning med forsikringsdækning på området

Opsigelsesberegner

Beregn din medarbejders opsigelsesvarsel efter funktionærloven. Vælg ansættelsesdato og den dato, hvor opsigelsen blev givet. Beregningen tager udgangspunkt i medarbejderens anciennitet som funktionær og fastsætter fratrædelsesdatoen til udgangen af en kalendermåned. Kun den periode medarbejderen har været ansat som funktionær tæller med. Har medarbejderen tidligere været timelønnet, medregnes denne periode kun hvis I udtrykkeligt har aftalt det som anciennitet i medarbejderens nye ansættelseskontrakt som funktionær.

Regler for opsigelsesvarsel

Hvis din medarbejder er funktionær, skal du overholde funktionærlovens opsigelsesvarsler. Varslet kan også følge en overenskomst eller være aftalt individuelt i ansættelseskontrakten.

**Følgende regler gælder for opsigelsesvarsler i henhold til funktionærloven:**
Ansat i højst:	Opsigelsesvarsel:
5 måneder	Løbende måned + 1 måned
2 år og 9 måneder	Løbende måned + 3 måneder
5 år og 8 måneder	Løbende måned + 4 måneder
8 år og 7 måneder	Løbende måned + 5 måneder
Ansat i mere end 8 år og 7 måneder	Løbende måned + 6 måneder

Bemærk: Beregneren må kun anvendes for funktionæransatte og ikke tager højde for eventuel aftalt prøvetid eller forlængede opsigelsesvarsler i ansættelseskontrakten. Beregneren udgør ikke juridisk rådgivning og kan ikke erstatte en konkret vurdering, idet andre forhold kan have betydning. Anvendelsen af modulet er ikke forsikret, men det er vores juridiske rådgivning på området. Kontakt os på 7171 2200 for professionel rådgivning med forsikringsdækning.

GDPR

FAQ

Hvilke rettigheder har virksomhedens medarbejdere i forhold til deres personoplysninger?

Under GDPR har virksomhedens medarbejdere de samme rettigheder som alle andre registrerede personer i forhold til deres personoplysninger. Det betyder, at I som virksomhed skal sikre, at medarbejdere kan udnytte deres rettigheder, som f.eks.:

Retten til indsigt – Medarbejdere kan anmode om at få indsigt i de oplysninger, I behandler om dem, og hvordan disse bruges.
Retten til berigtigelse – Medarbejdere kan få rettet urigtige eller ufuldstændige oplysninger.
Retten til sletning – Medarbejdere kan i visse situationer anmode om, at deres oplysninger slettes.
Retten til begrænsning af behandling – Medarbejdere kan i visse situationer bede om, at behandlingen af deres oplysninger begrænses.
Retten til dataportabilitet – Medarbejdere kan få udleveret deres personoplysninger i et format, så de selv kan overføre til en anden dataansvarlig (jeres virksomhed).
Retten til at gøre indsigelse – Medarbejdere kan gøre indsigelse mod behandlingen af deres oplysninger i bestemte tilfælde.
Retten til ikke at være underlagt automatiserede beslutninger – Medarbejdere har ret til ikke at blive udsat for automatiserede beslutninger, som kan påvirke dem væsentligt.

Som virksomhed er det vigtigt at have procedurer på plads, der gør det muligt at imødekomme disse rettigheder korrekt og rettidigt, samt at informere medarbejdere omkring deres rettigheder og hvordan de kan udnytte dem.