Løngennemsigtighed

I juni måned forventes et nyt EU-direktiv at blive vedtaget og indført i dansk lovgivning. Det nye Folketing er dog endnu ikke på plads, så der kan opstå forsinkelser i vedtagelsen.

Og igen er det et EU-Direktiv som vil være gældende for det danske arbejdsmarked.

Her i år (juni) kommer der regler om løngennemsigtighed.
Reglerne er fra et EU Direktiv, og den nye regel er en form for lønmodtager sikring, så der skabes lige løn mellem mænd og kvinder. Reglerne beskriver de forpligtelser for virksomheder/arbejdsgivere, der skal sikre at kvinder og mænd ”får lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi”. Noget som allerede i dag er beskrevet i dansk lovgivning.

Selve detaljerne er ikke helt på plads og skal, som ovenfor nævnt, indsættes i dansk lovgivning, med en efterfølgende beskrivelse af reglerne.

Dog ved vi følgende lige nu:
Virksomhederne skal opdele/opliste medarbejdere i grupper af stillinger, der udfører ”samme arbejde eller arbejde af samme værdi”. Virksomheden skal så oplyse hvorledes de ”objektive og kønsneutrale kriterier, der ligger til grund for løndannelsen” fremlægges.

Medarbejderne får ret til at modtage oplysninger om egen løn (lønniveau) i forhold til de gennemsnitlige lønniveauer i virksomheden. Dette skal være opdelt efter køn for de kategorier af ansatte, ”der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi”.

Dette giver den ansatte mulighed for at se, om dennes løn ligger på niveau med eller under, hvad andre ansatte i sammenligningsmodellen oppebærer i løn for “samme arbejde eller arbejde af samme værdi”.

Virksomhederne skal udarbejde en skriftlig redegørelse for hvorledes en evt. lønforskel mellem mænd og kvinder i virksomheden er beregnet og efter hvilke saglige objektive kriterier der danner baggrund herfor. Redegørelsen skal stilles til rådighed for medarbejderne.

Som noget af det nye skal der være særlig opmærksomhed på nye ansættelser og ansøgere.

Virksomheden får nu pligt til at oplyse ansøger om startlønnen (inkl. virksomhedens ”løninterval”) for stillingen samt om eventuelle overenskomstbestemmelser, der er relevante for lønnen.

Information om dette skal gives, for at sikre gennemsigtige/informative drøftelser/forhandlinger mellem parterne ved lønfastsættelsen. Dette kan være i selve stillingsopslaget at lønnen angives, eller senest forud for en jobsamtale.
Det vil også blive forbudt at spørge til ansøgerens nuværende løn eller lønniveauet i tidligere stillinger.

Hvem og fra hvornår

Har en medarbejder opsigelses i prøvetiden?
Nogle virksomheder omfattes med det samme af de nye regler når loven vedtages.

• For virksomheder mellem 100 og 149 medarbejdere vil kravet om at udarbejde lønredegørelse først gælde efter fem år.
• For virksomheder med 250 medarbejdere eller derover skal der årligt udarbejdes en redegørelse.
• For virksomheder mellem 100 og 249 medarbejdere skal der hvert tredje år udarbejdes en redegørelse.

Virksomheder med mindre end 50 medarbejdere kan undtages fra kravet om gennemsigtighed i lønkriterier.

Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel på mindst 5 pct. mellem mænd og kvinder i en kategori af medarbejdere, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier, skal der udarbejdes en lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne, hvis sådanne findes i virksomheden.

1. Gennemsigtighed i lønfastsættelse
2. Medarbejdere får ret til oplysninger om lønniveauer
3. Rapportering på lønforskelle
4. Fælles lønvurdering
5. Løngennemsigtighed for jobsøgende

Medarbejdere skal have adgang til arbejdspladsens kriterier for fastsættelse af løn, lønniveau og lønudvikling. Kriterierne skal være objektive og kønsneutrale.

Virksomheder med under 50 medarbejdere kan undtages fra denne regel. BEMÆRK kan undtages. Det er ikke sikkert at det bliver sådan i den endelige lovtekst.

Medarbejdere får ret til detaljerede oplysninger om deres eget lønniveau og det gennemsnitlige lønniveau opdelt efter køn for medarbejdere i samme kategori.

Arbejdsgiver skal en gang om året orientere deres ansatte om, at de har ret til oplysningerne om lønniveauer – og hvordan de får adgang til dem. Denne regel gælder uanset, hvor mange medarbejdere der er ansat i virksomheden.

Mindre virksomheder er altså ikke undtaget.
Er der lønforskelle mellem køn, skal virksomheden kunne redegøre herfor. Redegørelsen skal være tilgængelig for medarbejdere (og evt. medarbejderrepræsentanter) – og være offentligt tilgængelig, fx på virksomhedens hjemmeside. Hvordan dette bliver i den endelige tekst, må afventes.

Hvornår og hvor ofte en arbejdsgiver skal rapportere på lønforskelle afhænger af, hvor mange ansatte virksomheden beskæftiger – alle kategorier af ansatte medregnes.

Arbejdsgiver skal lave en fælles lønvurdering, hvis der er større lønforskelle mellem kønnene. Det gælder hvis:

• Der er uberettiget lønforskel på mere end 5% mellem kønnene hos medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
• Arbejdsgiver kan ikke begrunde forskellen i objektive og kønsneutrale kriterier, fx højere uddannelse, større ansvar, mere erfaring
• Arbejdsgiver har ikke rettet op på forskellen senest 6 måneder efter lønredegørelsen

Det er først, hvis alle tre punkter er opfyldt, at arbejdsgiver skal lave en fælles lønvurdering.

Hvad så derfra!

Er der lønforskelle mellem køn, skal virksomheden kunne forklare dem. Forklaring/Redegørelse skal ifl. Direktivet være tilgængelig for de ansatte samt repræsentanter for de ansatte – og være offentligt tilgængelig, f.eks. på virksomhedens hjemmeside.

Hvornår og hvor ofte virksomheden skal oplyse/rapportere på lønforskelle bestemmes af antal af medarbejdere, der er ansat i virksomheden:

• Ved 250 og flere medarbejdere skal der rapporteres senest den 7. juni 2027 for kalenderåret 2026. Derefter skal der rapporteres hvert år – oplysningsdato her er ukendt d.d.

• Ved 150 til 249 medarbejdere skal der rapporteres senest den 7. juni 2027 for kalenderåret 2026. Derefter skal der rapporteres hvert tredje år – oplysningsdato her er ukendt d.d.

• Ved 100 til 149 medarbejdere skal der rapporteres senest den 7. juni 2031 for kalenderåret 2030. Derefter skal der rapporteres hvert tredje år – oplysningsdato her er ukendt d.d.

• Ved op til 99 medarbejdere er der ikke et krav om redegørelse i direktivet. Dog kan dette blive vedtaget i det kommende lovforslag og vedtagelse.

Når loven er vedtaget, vil vi komme med yderligere oplysninger hvorledes Direktivet skal efterleves / fortolkes..

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr.