Er alkohol på arbejdspladsen et problem?

Er alkohol på arbejdspladsen et problem?

Arbejdsmiljøloven har meget strenge krav, når det kommer til rygning på arbejdspladsen. Men hvad med alkohol? Faktisk eksisterer der ikke en konkret lov på området. Derfor skal du som arbejdsgiver i høj grad selv lave virksomhedspolitikken på området.

For flere generationer siden var det ret udbredt, at virksomheders kantiner havde øl stående fremme til frokosten. Nogle virksomheder opererede endda med fyraftensbajere, når dagens arbejde var ovre. Det var dengang, hvor hele samfundet var lidt mere tilbagelænet – hvor man kæderøg indendørs og ikke havde sikkerhedsseler i bilen. Og selvom billedet er anderledes i dag, så er der stadig mange brancher, hvor der bliver gået til den i løbet af en arbejdsdag.

Det er især de fysisk krævende (og klassisk mandsdominerede) job, der vejer tungt i statistikken: Byggeri, metal, lager, logistik og havne m.fl. Men uanset, hvad din virksomhed beskæftiger sig med, er det dig, som arbejdsgiver der bestemmer, hvad der er tilladt på arbejdspladsen.

Det er naturligvis ikke dit ansvar at sørge for, at dine ansatte ikke bryder færdselsloven, når de kører hjem fra arbejde (hvis de har drukket for meget). 

Det er deres eget ansvar – men du har ansvaret for at sikre, at arbejdet bliver udført på en forsvarlig måde – især hvis der er tungt maskineri i brug, eller arbejdet på anden måde involverer særlige risici. Den slags kontrollerer Arbejdstilsynet af og til, når de kommer forbi din virksomhed. 

Vi anbefaler dog at hvis virksomhedens alkoholpolitik tillader indtagelse heraf, at man som arbejdsgiver medtager ansvar for sine ansattes alkoholvane, heraf når de kører hjemad.

Hvordan udformer du en alkoholpolitik?
I virksomhedens personalehåndbog bør der som minimum stå, hvorvidt indtagelse af alkohol i arbejdstiden er tilladt, og hvad konsekvensen er for en eventuel overtrædelse af regelsættet. 

Derudover bør virksomheden fastsætte en række hjælpeforanstaltninger, der kortlægger, hvordan man vil gribe ind i tilfælde af, at man konstaterer et misbrugsproblem.

Det er altid en god idé at uddanne en eller flere nøglepersoner, som sikrer, at alkoholpolitikken bliver håndhævet.

I tilfælde af misbrug
Det er vigtigt at regelsættet gør det klart, at arbejdspladsen har til hensigt at hjælpe, hvis en medarbejder er kommet ud i et misbrug. Måske er medarbejderen bange for at gå i behandling, fordi der er en forestilling om, at det sådant skridt ville medføre en fyring. Gør det derfor meget tydeligt i personalehåndbogen, at alkohol- og stofmisbrug ikke er fyringsgrund (medmindre dette vælges) – men at virksomheden agter at gribe ind og hjælpe.

Hvis du som arbejdsgiver finder ud af, at en af dine ansatte har udviklet et misbrug, bliver du nødt til at tage en samtale med vedkommende. Det er en meget svær samtale, så sørg for at forberede dig grundigt.

Du bør på forhånd have researchet, hvilke behandlingsmuligheder, der er. Gør det klart, at misbruget ikke betyder, at personen nu bliver fyret, men at en behandling er påkrævet, hvis ansættelsesforholdet skal fortsætte. Naturligvis skal du inden sådan et ultimatum være 100% sikker på, at der faktisk er tale om et misbrug. 

Medlemmer hos Ansatte.dk får gratis hjælp og sparring til afholdelse af sådan et møde – dels den juridiske men også den menneskelige (følelsesmæssige) del heraf.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

I røg og damp: Hvad er din virksomheds rygepolitik?

I røg og damp: Hvad er din virksomheds rygepolitik?


Siden 2007 har det været lovpligtigt for en arbejdsplads at have en skriftlig rygepolitik – det forventes desuden, at mange virksomheder også har en tilsvarende politik for e-cigaretter. Hvis din virksomhed ikke kan fremvise en rygepolitik, kan du blive pålagt en bøde.

Mange tror, at en rygepolitik er det samme som et rygeforbud på arbejdspladsen – men det bestemmer du selv. Som minimum skal den skriftlige rygepolitik oplyse, om det er tilladt at ryge eller ej, og hvorhenne den eventuelle rygning må foregå. Derudover skal der også stå, hvad konsekvensen er, hvis politikken bliver overtrådt. Og så er det vigtigt, at alle medarbejdere kender til dokumentet og har adgang til det.

Dog er der en række ting, du ikke må tillade i din rygepolitik, da det er i strid med loven:

  • Du må ikke tillade indendørs rygning
  • Du må ikke opsætte indendørs rygerum, medmindre du skilter om, at luften i den umiddelbare nærhed af disse rum kan være sundhedsskadelig

Brydes disse regler, kan Arbejdstilsynet pålægge dig et bødeansvar, da det er i strid med loven om røgfrie miljøer.

Hvad skal du være opmærksom på?
Din rygepolitik behøver ikke at være specielt lang eller lyde som en lovtekst. Du skal blot skrive, hvad virksomhedens holdning er til rygning på arbejdspladsen og præcis hvad, der er tilladt eller forbudt – samt hvilken konsekvens der er ved overtrædelse heraf. Læs evt. “Rygning på arbejdspladsen”, som er udarbejdet af arbejdstilsynet – her findes også en rygepolitik skabelon.

Den letteste måde at gøre politikken tilgængelig for alle medarbejdere, er ved at inkludere den i virksomhedens personalehåndbog. Hvis virksomheden ofte har besøgende, kan det være nødvendigt at skulle skilte med rygepolitikken.

Uanset om det er en af dine ansatte eller en gæst, der overtræder rygepolitikken, er du som arbejdsgiver ansvarlig for at håndhæve den. Det vil sige, at hvis en samarbejdspartner er på besøg og pludselig tænder en cigaret i mødelokalet, så må du ikke bare se gennem fingre med det.

Hvad med rygning uden for arbejdstiden?
Hvad dine ansatte laver i deres fritid, kan du ikke styre. Og selvom du måske er træt af, at nogle møder ind om mandagen med tøj, der lugter kraftigt af cigaretrøg, så er der ikke noget, du kan gøre ved det. 

Men du kan naturligvis sætte en række gode tiltag i verden, som f.eks:

  • At få en sundhedskonsulent til at komme forbi  og holdt et foredrag?
  • At tilbyde de ansatte at virksomheden betaler for et valgfrit rygestop-kursus?
  • At have rygestop-foldere liggende i kantinen?

Der vil givetvis være nogle, der ikke bare sådan lader sig ”omvende”. Og det er også okay. I sidste ende træffer folk selv deres valg, og det må du som arbejdsgiver acceptere. 

Men holdningen til rygning på arbejdspladsen? Den fastsætter du selv – med udgangspunkt i lovgivningen på området.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Arbejdsgiverens guide til godt arbejdsmiljø

Når man taler om arbejdsmiljø, taler man i virkeligheden om tre faktorer, der mange gange spiller sammen: det fysiske, det sociale og det psykiske arbejdsmiljø. Her er, hvad du som arbejdsgiver skal være opmærksom på, for at danne rammen om et sundt miljø på arbejdspladsen.

Hvis du kan konstatere, at en eller flere af dine ansatte mistrives, så er det vigtigt, at du finder ud af, om det skyldes arbejdsmiljøet. Vi danskere arbejder meget (nogle gange for meget). Det er derfor vigtigt, at de mange timer, vi bruger væk fra hjemmet, opleves positivt.

Som arbejdsgiver (leder) har du ikke kun et formelt ansvar for at dine ansatte trives – du har også et moralsk ansvar. I det følgende gennemgås arbejdsmiljøets tre elementer, og vi kommer med gode råd til, hvad du skal være opmærksom på.

Fysisk arbejdsmiljø
Det fysiske arbejdsmiljø er for mange det letteste at forholde sig til. Det er dejligt konkret og noget, som man kan lave meget detaljerede retningslinjer for. 

Vigtigst af alt, så har et godt fysisk arbejdsmiljø de rigtige forudsætninger for, at de ansatte kan udføre deres arbejde uden at komme til skade og uden at være ukomfortable. Det vil sige, at der ikke må være ubehagelige lyde, flakkende lyskilder, farlige elinstallationer, store temperaturudsving eller dårlig udluftning. Er der tale om kontorarbejde, skal de ansatte have justérbare kontorstole, bordlampe, ordentlige skærme og hæve-sænke-borde.

Er der tale om en byggeplads, så er der en række meget konkrete regler omkring maskinanvendelse mm., som du skal sikre dig, bliver overholdt. Der er også regler for, hvor meget en person må løfte, og hvilket eventuelt sikkerhedsudstyr, den enkelte medarbejder skal anvende.

Socialt arbejdsmiljø
Det kan være svært at adskille det sociale arbejdsmiljø fra det psykiske. En mulig måde at skelne på er ved at vurdere det sociale miljø ud fra dynamikker, der gerne skulle være til stede på en arbejdsplads – og vurdere det psykiske miljø ud fra dynamikker, der ikke bør være til stede.

Mennesker er sociale og har behov for at føle, at de hører til i fællesskaber. Derfor er det meget vigtigt, at du som arbejdsgiver gør alt, hvad du kan, for at gøre arbejdspladsen til et godt fællesskab (altså et godt sted at være).

  • Bliver der afholdt sociale arrangementer for de ansatte? 
  • Går de ansatte til frokost sammen og får sig en god snak – heraf også ikke arbejdsrelaterede emner?
  • Spørger de ind til hinanden og interesserer sig for, hvad der sker i deres privatliv? 
  • Mødes de omkring kaffeautomaten og griner af sjove memes eller YouTube-videoer?

Dette er alt sammen meget konkrete ting. Hvad der er lige så vigtigt, er følelsen af samhørighed – at de ansatte føler, at de alle er på samme hold. Arrangementer med f.eks. teambuilding kan være rigtigt godt i den forbindelse.

Desuden bør du som leder huske at omfavne hele virksomheden (i metaforisk forstand), når der bliver holdt møder, og når du sender gruppemails ud. Det er vigtigt, at én afdeling ikke konsekvent bliver fremhævet frem for en anden, men at alle – på tværs af arbejdsopgaver – bliver anerkendt. Når det er sagt, så sker der naturligvis ikke noget ved at anerkende det, når nogen har udvist team-ånd i særlig grad.

Med andre ord er forestillingen om at tilhøre et team helt essentielt for et godt socialt arbejdsmiljø. En anden ting, der er meget vigtigt, er at der er plads til humor. Alting ser bare lidt lysere ud, hvis der er plads til at grine.

Psykisk arbejdsmiljø
Det psykiske arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser er det, der tvinger flest mennesker ud i en sygemelding. Stress, mobning og chikane er desværre til stede i alt for mange statistikker.

Stress har vi skrevet en længere artikel om, som kan læses under artikler på Ansatte.dk, så den springer vi over i denne gennemgang (vi anbefaler naturligvis, at du læser artiklen). 

Vi vil dog fremhæve, at du som leder, ikke skal stille for høje krav til dine ansatte – selvom du kører dig selv hårdt, betyder det ikke, du har den moralske ret til at bede dine medarbejdere gøre det samme.

En ting, der i særlig grad tegner det psykiske arbejdsmiljø, er måden tingene bliver sagt på. Den generelle omgangstone skal være ordentlig, og uenigheder bør løses på diplomatisk vis. Vredesudbrud og beskyldninger hører ikke hjemme på en arbejdsplads. Der skal være tillid og respekt mellem medarbejderne – og som leder går du naturligvis forrest og levendegøre disse egenskaber.

Det er også essentielt, at der ikke er nogen, der bliver holdt ude af fællesskabet. Alle skal føle, at de bliver hørt og forstået: Der skal være plads til forskelligheder på arbejdspladsen.

Selv en lille ting, som at alle husker at sige godmorgen til sine kollegaer er en utrolig vigtig ting. Det er ikke blot en formalitet, men en anerkendelse af kollegaernes tilstedeværelse. Oplever du, at en af dine ansatte føler sig udelukket fra fællesskabet, kan der muligvis være tale om mobning – så har du mistanke herom, bør du sæt en undersøgelse i gang med det samme.

En anden vigtig ting for et godt psykisk miljø er, at der ikke er elementer af sexchikane. Desværre er denne type af chikane alt for udbredt – og den begrænser sig ikke til fysiske tilnærmelser, men handler også om, hvad der bliver sagt. Ofte sker det, når nogen gør sig sjove på andres bekostning. Andre synes, det er sjovt at formulere sig i eufemisme-tunge vendinger (altså ting, som godt kan misforstås). Det skal man være meget påpasselig med. 

Hvis du som leder oplever, at en vittig bemærkning fra en kollega bliver modtaget af en anden kollega med en nervøs latter, så kan det være nødvendigt at minde om, at tonen skal holdes professionel. Og har du mistanke om, at der foregår decideret chikane på arbejdspladsen, så skal du igangsætte en undersøgelse med det samme. 

Det der gør sexchikane så modbydeligt, er at offerets grænser bliver overskredet. Men ikke al grænseoverskridende adfærd har seksuelle undertoner. F.eks., så er det at tvinge nogen til at tage en arbejdsopgave på sig, som de siger, at de ikke kan løfte alene, også at overskride en grænse. Som leder skal du være meget lydhør overfor, hvad dine medarbejdere siger, de kan og ikke kan. Og du skal sørge for, at de respekterer hinandens grænser.

Slutteligt vil vi også fremhæve, at alle ansatte skal have plads til at være hele mennesker og hvad mener vi så med det? 

At der er andet i livet end arbejde – Familie, venner og fritidsaktiviteter skal alt sammen passe ind i programmet. Og i weekenderne har dine ansatte brug for at holde fri – det skal f.eks. være okay at lade arbejdsmobil og computer blive på kontoret. Vi gør meget ud af at holde fri når arbejdsdagen slutter, når vores medarbejdere kan lade op til næste dag. 

Hvad kan du gøre for at skabe et bedre arbejdsmiljø?
Det bedste du kan gøre, er at tage dine ansatte med på råd. Hold gerne et månedligt møde, hvor alle kan dele deres tanker og idéer til forbedringer. Nogle gange kan det være nødvendigt at hyre en uvildig konsulent ind for at vurdere arbejdsmiljøet og komme med handlingsforslag.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Det kan koste dyrt – dårlig rådgivning fra jobcentre

Denne artikel er med baggrund i et stigende antal sager, hvor vi kan se vores klienter, ikke alene får dårlig rådgivning, men i mange tilfælde, slet ingen rådgivning, når de skal ansætte personer i fleksjob – Og det er fra kommunes medarbejdere der mangler rådgivning.

Denne mangelfulde og til tider ingen rådgivning medfører vores klienter ikke ved, hvad de faktisk siger ja til, når de indgår en fleksjob aftale. Og det har i flere tilfælde kostet mange penge i godtgørelser for ikke at kende til de særlige regler der er på området.

Når en klient tager kontakt til kommunens jobcenter for at ”klage” over den manglende rådgivning, tja så er det næsten et standard svar der kommer. ” I er jo som arbejdsgiver forpligtiget til at kende reglerne, når I ansætter en person i Fleksjob”.

Men det er jo netop det som er det helt store problem. Arbejdsgiverne i et stort antal, kender IKKE reglerne, og jobcentrenes mangelfuldhed i oplysning hvilke regler der er gældende, gør det så ikke en dyt bedre. Nå jå, vi har set rådgivning i form af tilsendelse af regelsættet for oprettelse m.m. men er det rådgivning eller blot ligegyldighed eller værre, ansvar forflygtigelse?

Hvis vi nu lige tager et overblik over hvad det faktuelt drejer sig om, så er det følgende.

Det er muligt at ansætte en person i Fleksjob, når denne person har fået et Fleksjob bevis, der faktisk siger at personen er så syg, så der ikke kan bestrides et normalt job – herefter kan der laves en aftale med en arbejdsgiver om personen kan ansættes i Fleksjob, og det vil altid være i et deltidsjob. Ok så langt så godt.
Det kan både være kommunen eller Fleksjobberen selv, der tager kontakt til en virksomhed, og her fortæller virksomheden de kan få en medarbejder på deltid, og det er i.h.t. bekendtgørelsen omkring Fleksjob samt ”Bekendtgørelse af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats”.

Men hvad indeholder disse to love, og hvordan skal ansættelsen ske?

Ja det er her ”kæden hopper af” når man taler med de arbejdsgivere, der har oplevet de mangelfulde informationer, og så har måtte betale dyre lærepenge.

Vidste du at en fleksjobber næsten som udgangspunkt anses som handicappet, og dermed omfattet af Lov om forskelsbehandling?
At ansættelsesforholdet er omfattet af overenskomst og du kan blive dømt i Arbejdsretten?
At du ikke kan opsige en Fleksjobber som dine øvrige ansatte?
At en Fleksjobber med under 8 timer pr. uge alligevel er omfattet af funktionærlovens bestemmelser hvis arbejdsområdet er under lovens bestemmelser?

Hvis du kan sige ja til, det ved du godt, så hører du nok til de meget få procent af arbejdsgivere i dette land.

De der ikke har ovennævnte viden, det er dem som nogle faglige organisationer har stor mulighed for at stille til ”regnskab” for den manglende viden, og det sker særligt når en virksomhed har måtte opsige en ansat der var Fleksjob ansat.

Så kommer kravet på godtgørelse for overtrædelse af Lov om ligebehandling grundet den ansatte jo er handicappet, og derfor særligt beskyttet mod opsigelse, og virksomheden ikke har gjort nok for at Fleksjobberen kunne blive i jobbet.

Vi skal på ingen måde forsvare den som afskediger en medarbejder uberettiget, dog er det utroligt kedeligt, at der er en tendens til at miskreditere virksomheder, når en Fleksjobansat opsiges.


Og næsten som da Lov om ansættelsesbeviser var en ”gavebod” i godtgørelser, blot der manglede et nummer i adressen i en kontrakt, så har vi flere og flere henvendelser, hvor der er fremsat krav om store godtgørelser. Og hvor det er virksomheden der skal bevise de har handlet korrekt, og ikke den faglige organisation.
Det kan jo ikke undgås det lægger et stort pres på virksomhederne, og så er vi tilbage ved begyndelsen!

Blev der rådgivet ordentligt fra kommune fra start?

Virksomhederne siger nej, og når jobcentrene bliver bedt om at oplyse hvordan de har rådgivet, så er svaret ”I er jo som arbejdsgiver forpligtiget til at kende reglerne når I ansætter en person i Fleksjob”.

Vi vil IKKE på nogen måde fraråde virksomheder at ansætte personer i Fleksjob, men virksomhederne bør og skal informeres på et korrekt grundlag om alle forhold der er gældende for ansættelsen, og her fejler rådgivningen.

Nå ja, der er jo lige en kommune der er blevet dømt i Højesteret omkring en ansat, der ikke var rådgivet godt nok omkring konsekvenser ved ikke at fremkomme med oplysninger indenfor en fastsat tidsramme, og derfor ikke var erstatningspligtig overfor kommunen.

Kunne man tænke sig kommunerne blev dømt for mangelfuld rådgivning!

Fakta omkring Fleksjob og lovgivning.

 Løn og arbejdsforhold til Fleksjob aftaler

”lov om en aktiv beskæftigelsesindsats” gældende pr. 1.1.2020

§ 117. En person, der er visiteret til fleksjob, kan få ansættelse hos private eller offentlige arbejdsgivere i fleksjob med fleksløn tilskud efter § 123. Fleksjob kan alene oprettes hos en arbejdsgiver med hjemsted i Danmark.

§ 117. Stk. 3. En person, der er visiteret til fleksjob, og som er ledig, modtager ledighedsydelse efter kapitel 7 i lov om aktiv socialpolitik. Personen er omfattet af indsats efter denne lov, jf. afsnit III og IV. En person, der er visiteret til fleksjob, kan anmode kommunen om at udstede et fleksjobbevis, som indeholder oplysninger om fleksjobordningen, de handicapkompenserende ordninger og personens skånebehov. Kommunen skal anvende den skabelon, som Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering udarbejder. (Fleksjobbevis).

 Løn- og arbejdsvilkår i fleksjobbet

§ 122. Arbejdsgiveren betaler løn til den ansatte i fleksjob for det arbejde, der bliver udført, jf. stk. 3-5. Lønnen suppleres med et fleksløn tilskud, der reguleres på baggrund af lønindtægten og udbetales af kommunen til den ansatte, jf. § 123.

Stk. 2. I forbindelse med etableringen af et fleksjob i en virksomhed skal jobcenteret hurtigst muligt komme med en vurdering af arbejdsevnen i fleksjobbet, herunder hvor mange timer personen kan arbejde i fleksjobbet, og af arbejdsintensiteten. Vurderingen danner grundlag for aftalen om fleksjob mellem den ansatte og arbejdsgiveren. Jobcenteret skal foretage en ny vurdering af arbejdsevnen i fleksjobbet, hvis arbejdsgiveren og den ansatte er enige om ændringen og i fællesskab anmoder herom.

Stk. 3. På overenskomstdækkede områder fastsættes løn og øvrige arbejdsvilkår efter de kollektive overenskomster, herunder sociale kapitler, lokalaftaler m.v. samt bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår for ansættelse og fastholdelse af personer i fleksjob. Indeholder overenskomsterne m.v. ikke sådanne bestemmelser, eller kan disse ikke finde anvendelse til brug for fastsættelse af løn, indgås aftale om løn mellem den ansatte og arbejdsgiveren, således at bestemmelser i overenskomsten om løn og arbejdstid kan fraviges, i det omfang det er nødvendigt for at fastsætte en løn, der er i overensstemmelse med den ansattes arbejdsevne i fleksjobbet, jf. stk. 2. Jobcenteret og den overenskomstbærende faglige organisation modtager efter aftale med den ansatte kopi af aftalen om fleksjob. Tvister om anvendelsen af overenskomsterne m.v. og om løn og arbejdsvilkår afgøres ved fagretlig behandling og endeligt ved Arbejdsretten. § 11, stk. 2, i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter finder tilsvarende anvendelse.

Stk. 4. På områder, der ikke er dækket af overenskomst, fastsættes løn og øvrige arbejdsvilkår efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren. På områder, hvor der findes en relevant sammenlignelig overenskomst, skal parterne tage udgangspunkt i overenskomsten på det sammenlignelige område. Jobcenteret modtager efter aftale mellem arbejdsgiver og den ansatte kopi af aftalen om fleksjob. Den overenskomstbærende faglige organisation modtager efter aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte kopi af aftalen om fleksjob, hvis der er taget udgangspunkt i en sammenlignelig overenskomst. Tvister om løn og arbejdsvilkår afgøres i disse tilfælde ved fagretlig behandling og endeligt ved Arbejdsretten, såfremt en af parterne begærer det. I så fald er arbejdsgiveren stillet, som om denne havde tiltrådt den kollektive overenskomst. § 11, stk. 2, i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter finder tilsvarende anvendelse.

Stk. 5. Udfører en ansat i fleksjob funktionærarbejde, jf. § 1, stk. 1, i lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, men er den pågældende ikke omfattet af loven, fordi den pågældende arbejder 8 timer eller derunder ugentligt, skal arbejdsgiveren ansætte vedkommende på funktionærlignende vilkår. Ved funktionærlignende vilkår forstås i denne henseende, at vilkårene i lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer gælder som helhed.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Sådan afskediger du anstændigt: HR-rådgiverens gode råd

Sådan afskediger du anstændigt: HR-rådgiverens gode råd

Hver anden dansker har oplevet at blive afskediget, og næsten halvdelen oplever, at det foregår uprofessionelt. HR-rådgiveren giver her sine råd til den gode afskedigelse.

Næsten hver anden lønmodtager har oplevet at blive afskediget. Og flere end fire ud af ti oplever, at afskedigelsen er foregået uprofessionelt. Det viser forskellige undersøgelser foretaget indenfor de senere år.

– Skal du som leder afskedige en medarbejder, og om det er på grund af nedskæringer eller noget helt andet, så skal det altid foregå sagligt. Danskerne lægger rigtig meget identitet i deres job, så en afskedigelse er en fin balancegang mellem at give en svær besked, som måske også er meget følelsesladet, men samtidigt at give den sagligt og respektfuldt, siger direktør i HR-jura virksomheden Ansatte.dk, Peter Serop.

Som regel bør afskedigelser vurderes om de kan undgås. De koster virksomheden penge med udgifter til f. eks fratrædelsesgodtgørelse, tab af viden i den fratrådte arbejdskraft og omkostninger ved nyansættelse, og så hører der til afskedigelsen også en bunke regler, som der skal være styr på.

Sådan afskediger du uden problemer

Så hvordan forbereder du dig som chef til den svære samtale, og hvilke faldgruber skal der typisk navigeres i? Peter Serop har med Ansatte.dk rådgivet flere end 300 virksomheder i HR-retslige spørgsmål, og der er tre punkter, som dukker op igen og igen, når virksomhedsejere har brug for rådgivning.
Her er hans råd til den gode fyring:

1. Vær ærlig og objektiv – lad være med at blande andre forhold ind i afskedigelsen end dem, der er belæg for. Selvom det kan falde naturligt at pakke en afskedigelse ind i venlige forklaringer, så kan en misvisende begrundelse hævne sig.

2. Sørg for, at I har tjek på kontrakt og lovgivning, når det kommer til opsigelsesvarsel. Et langt varsel eller en overset klausul kan afstedkomme krav om godtgørelse efter en ellers mindelig afskedigelse.

3. Vurder, om I er bedst tjent med at holde medarbejderen på arbejdspladsen frem til sidste dag, eller det er bedre at fritstille medarbejderen. Tjek op hos en professionel, hvis du er i tvivl om reglerne for fritstilling, ferie, sygdom eller jobsøgning under afskedigelsesperioden.

– Helt overordnet er det ikke rart at skulle afskedige en medarbejder, og derfor er det også utroligt vigtigt, at det bliver gjort korrekt, så det ikke udvikler sig til en konflikt. Derfor er formalia som mundtlige og skriftlige advarsler samt en god dialog fra begge parter vigtige. Så kan afskedigelsen i sidste ende måske endda undgås, siger Peter Serop.

Selvom en afskedigelse både kan være retmæssig og begrundet, så er det også altid en god ide at tjekke op, om der kan opstå konflikter i forbindelse med forskelsbehandlings- eller ligestillingsloven. Eksempelvis kan en ellers begrundet afskedigelse sagtens blive mudret, hvis der opstår tvivl om, at årsagen grunder i graviditet eller sygemelding.

Tre gode afskedigelser – og to der ikke holder

Der kan være mange grunde til at skulle afskedige en medarbejder. Men selvom det kan give mening i en professionel eller privat sammenhæng, så er det vigtigt at have styr på, hvornår det er okay at afskedige en medarbejder. Peter Serop fortæller her fra det virkelige liv om tre fair afskedigelser og derefter to, som ikke holdt vand.


1. Da virksomheden stod overfor strukturændringer i organisationen og dermed ikke længere havde behov for det samme antal ansatte, så stod valget mellem to lige kompetente medarbejdere, men da den ene havde fem årlige sygedage og den anden havde 20, så var det et lovligt udslagsgivende argument at afskedige medarbejderen med mest fravær.

2. En medarbejder havde undladt at fortælle, at vedkommende har fået frataget sit kørekort. Så da han i firmavognen blev fanget i en fartkontrol af politiet, udløste det en lovlig bortvisning.

3. En ansat havde sygemeldt sig fra arbejde, men ved et tilfælde opdagede chefen, at sygemeldingen var kommet fordi den ansatte skulle passe et andet arbejde. En sådan overambitiøs tilgang udløste en lovlig bortvisning.

Nogle gange er en afskedigelse mindre velovervejet, og selvom der kan være en god grund, så er det ikke altid den rigtige grund til at afskedige en medarbejder. Derfor er det vigtigt at have styr på reglerne, inden det grå papir underskrives.

4. I én sag blev en ansat blev bortvist, da chefens kone fandt chefen og den ansatte i seng sammen, og stillede det krav at den ansatte skulle væk her og nu. I dette tilfælde blev den bortviste ansatte kompenseret med en godtgørelse for uretmæssig bortvisning.

5. I et andet tilfælde sygemeldte en ansat sig efter ”bøvl” med kæresten som resulterede i et blåt og hævet øje, hvilket virksomheden ikke mente var en gyldig grund til at være sygemeldt, og undlod at betale løn under sygdom. Men firmaet blev dømt til at skulle betale løn, da en sådan sygemelding er en del af den ”almindelige livsudfoldelse”.r. Dog skal der være ensartede regler/aftaler for virksomhedens ansatte, uanset om der er tale om fuldtids eller deltids ansatte.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Nye regler for Lov om ansættelseskontrakter kommer her i 2023

OPDATERET PR. 13.6.2023

Der sker her i 2023 nogle ændringer som får betydning for brugen af ansættelseskontrakter, samt den ret til frihed, ansatte nu har fået beskrevet i lovgivningen.

Den første ændring, som allerede er indført ved lov fra 1. januar 2023, er ændringer i lov der nu giver ansatte ret til 5 omsorgsdage pr. år.

Allerede den 1. januar 2023, skete den første lovændring, som giver ansatte ret til 5 omsorgsdage pr. år.

Jf. ”Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager” Har den ansatte mulighed for at blive hjemme og passe sygt barn uden virksomheden skal betale løn.

Hvilket har været gældende siden 2006.

Men fra den 1. januar 2023 er der kommet ændringer til loven og her kan særligt oplyses, at den enkelte ansatte nu har en ”ret til omsorgsorlov i 5 arbejdsdage pr. kalenderår”.

Retten gælder i h.t. § 1 a. ”til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Omsorgsorlov kan afholdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Ubrugte omsorgsdage bortfalder ved årets udgang. Arbejdsgiveren kan kræve, at lønmodtageren lægeligt dokumenterer behovet for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.”

BEMÆRK – der er ikke ret til løn fra virksomheden ved fraværet.

Kommende ændringer i Lov om ansættelsesbeviser.

Pr. 1. juli 2023 træder en ny bekendtgørelse i kraft, omkring ændringer i Lov om ansættelsesbeviser.

De nye regler har særligt til formål at skabe gennemsigtighed omkring løn og arbejdstid forhold, men også en skærpelse for, hvornår den ansatte skal have et ansættelsesbevis!

Særligt bør nævnes den nye tidsgrænse, hvor virksomheden fremover kun har 7 dages frist til at give den ansatte et ansættelsesbevis, der skal tilsikre oplysning omkring væsentlige forhold i ansættelsen. Herefter har virksomheden en frist på 1 måned til at oplyse den ansatte om de yderligere forhold som er gældende for ansættelsen.

Det forekommer dog mærkværdigt, at der indenfor den meget korte tidsfrist skal være ”de væsentligste forhold oplyst”, og der så videre er en tidsgrænse på 1 måned for at tilføje yderligere forhold, hvoraf nogle efter vores bedste mening må anses for at være ”væsentlige forhold for ansættelsen”.



Dermed kan virksomheden vente 1 måned med at oplyse:

  • Ferie rettigheder
  • Overenskomstaftaler
  • Opsigelsesvarsler
  • Identitet/Navn på evt. pensions-/sundhedsordninger som den ansatte er omfattet af
  • Brugervirksomheds oplysninger ved vikaransættelser
  • Om der foreligger ret til efteruddannelse

Det er vores klare anbefaling at virksomheden allerede indenfor fristen på de 7 kalenderdage, medtager de 3 første forhold i ovennævnte liste i ansættelseskontrakten.

Hvad er de ”væsentligste vilkår for ansættelsen”?

Herunder oplyses vores anbefaling i samme rækkefølge som de findes i vores ansættelseskontrakter d.d.

– Medarbejderens navn og adresse, samt andre oplysninger f.eks. cpr. Nr.- bank reg. og konto nr.

– Arbejdsgiverens/Virksomheden identitet (cvr.nr. – adresse – tlf.- mail m.m.)

– Gyldighed – Ansættelsesforholdets starttidspunkt. / Ansættelsesforholdets varighed ved tidsbegrænsede ansættelser – Lovforhold (funktionærloven) – Overenskomstforhold.

– Stillingsbetegnelse eller titel / Primære arbejdsopgaver – evt. på bilag.

– Arbejdsstedets beliggenhed / Hvis skiftende oplyses dette.

– Arbejdstid – fuldtid-deltid – timetal pr. uge / måned / arbejdsplan. Merarbejde/overtid – regler betaling.

– Medarbejderens løn – pension – bonus o. Lign. og udbetalingsterminer.

– Ferielov – ekstra fridage – lukkedage.

– Fravær – Sygdom / Barsel (barns sygdom).

– Opsigelse / Prøvetid – regelsæt/lovgivning.

– Interne forhold – rygning – påklædning – alkohol – m.m.- personalehåndbog.

– Fortrolighed – loyalitet.

– Øvrige forhold / Tvister – Bibeskæftigelse – efteruddannelse m.m.

Kort overblik over ændringerne:

  • Ansættelsesbevis med oplysninger om væsentlige forhold er den nye korte tidsfrist på 7 dage
  • Der skal være kontrakt på ansættelsesforhold på 3 timer pr. uge i gennemsnit (i dag 8 timer pr. uge)
  • Oplysning om lovmæssige efteruddannelse/kurser som er tilknyttet stillingen
  • Regler for prøvetid
  • Regler for arbejdstid
  • Mindstekrav til arbejdsvilkår
  • Prøvetid kan ikke overstige seks måneder.
  • Arbejdsgivere må ikke hindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere eller på anden måde behandle medarbejderen ugunstigt, medmindre beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren
  • Begrænsning i at pålægge medarbejdere arbejde, hvis der er tale om uforudsigeligt arbejdsmønster
  • Hvis prøvetid – vilkår – varighed
  • Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
  • Oplysninger om garanterede arbejdstimer, varsling, mv., når medarbejderens arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt
  • Arbejdsgivere skal godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med faste minimums antal betalte timer ved ansættelse på tilkaldebasis, der overstiger tre måneder
  • Medarbejdere kan anmode om en anden ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår efter endt prøvetid, hvis en sådan findes hos virksomheden.

Som nævnt øverst i artiklen, er der tale om kommende ændringer til Lov om ansættelsesbeviser. Vores anbefaling er at du enten selv holder øje hermed eller tilmelder dig vores nyhedsbrev for løbende at blive orienteret herom.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Nye barselsregler fra 2. august 2022 og hvad så?

Nye barselsregler fra 2. august 2022 og hvad så?

Det spørgsmål er der nok nogen som stiller sig selv, og især hvordan man som virksomhed skal forholde sig til om den nu – igen… skal lave nye ansættelseskontrakter til sine ansatte?

Er nye ansættelseskontrakter nødvendige?

Ja, det er korrekt at der er kommet nye regler omkring barsel, men spørgsmålet er om det så også er nødvendigt for virksomheden at få udarbejdet nye kontrakter, som en større økonomikoncern meldte ud via en pressemeddelelse i FINANS, hvor de advarer om at det kan koste danske virksomheder dyrt, såfremt de ikke får opdateret kontrakter og personalepolitikker.

Nej ikke nødvendigvis og nok slet ikke i de fleste tilfælde. Vi kan se fra vore klienter at næsten alle bruger henvisningen til Barselsloven i deres ansættelseskontrakter, og her er det ikke nødvendigt at lave nye kontrakter, da sætningen henviser til gældende lovgivning, og når loven så efterfølgende ændres, er det fortsat loven med de nye ændringer der henvises til hvorved disse er gældende.

Der hvor der kan være et behov for at udarbejde en Allonge (tillæg) til selve ansættelseskontrakten, er i de virksomheder, hvor man har oplistet perioder, hvor hhv. barnemor og barnefar har ret til orlov og hvor der også sker en højere betaling end i den i lovgivningen fastsatte efter regler i Barseludligningsordningen eller overenskomst.

Udover at der er nye perioder til hhv. barnemoderen og barnefaderen, så kommer der også i 2024 LGBT og solo forældre ind i de nye ændringer, og hvis man alene i kontrakterne bruger barnemor og barnefar, så kan Allonger i de tilfælde være en rigtigt god ide.

Hvordan med personalehåndbog?

Nu skriver vi omkring ændringer eller til allonger i henhold til ansættelseskontrakten, men nogle virksomheder har anført de gældende aftaler i virksomhedens Personalehåndbog, og igen er det kun nødvendigt at lave og meddele de ansatte om ændringer, hvis virksomheden på samme måde som anført ovenfor har beskrevet perioderne og personomtalerne, som nu ændres med de nye lovændringer.

Skal der laves ændringer hver gang der sker en lovændring?

Skal ansættelseskontrakten så altid ændres når der sker ændringer i love, der har tilknytning til ansættelsesforholdet?


Nej, i de fleste tilfælde er der jo i ansættelseskontrakten en general henvisning til den/de love som regulerer ansættelsesforholdet, og der vil kun være behov for at lave tillæg (allonge) til/eller ændrer ansættelseskontrakten, hvis lovændringen ændrer det som virksomheden har skrevet i ansættelseskontrakten.

Det var netop det som skete for en del virksomheder omkring den nye ferielov, hvor nogle virksomheder havde indskrevet i ansættelsesaftalen at den ansatte skulle afvikle ferie i opsigelsesperioden, såfremt de blev opsagt. Sådanne aftaler blev ulovlige med den nye Ferielov, og dermed skulle ansættelseskontrakterne ændres.

Det er altid rettidigt omhu at kigge virksomhedens kontrakter og Personalehåndbog (personalepolitikker) igennem med mellemrum, på samme måde som vi får udført service på vore biler, fyr, el-anlæg mm. Så risikoen for fejl minimeres.

Få en gennemgang af virksomhedens ansættelseskontrakter og sikre overholdelse af dansk lovgivning og undgå krav og ubehagelige godtgørelser fra fagforeningerne.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Ferietillægget i den nye ferielov

Har dine ansatte spurgt efter det ”sædvanlige ferietillæg” på den sidste lønseddel her til april, dog kan du ikke lige huske hvorfor det ikke er med, så husk lige ændringerne i den nye Ferielov som startede den 1. september 2020

Her er procedurerne for, hvornår ferietillægget skal udbetales ændret noget og særligt at Ferietillægget IKKE skal udbetales samlet på EN gang som tidligere.

Virksomheden kan vælge at udbetale ferietillægget når ferien afholdes (løbende udbetaling) eller fremover udbetale ferietillægget i to rater.

Første gang ultimo maj (opsparet de 9 måneder fra 1. september til 31. maj) og anden gang med august lønnen. (opsparet for 1. juni til 31. august). Ferietillægget udbetales altså bagudrettet nu. Også selvom ferien kan være delvis afholdt.

Det er ferieloven, som fastslår, at medarbejdere, som får løn under ferie (modsat feriegodtgørelse til timelønnede med 12½ % i feriegodtgørelse), har ret til et ferietillæg svarende til 1% af lønnen.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Lov om vanvidskørsel

Efter vedtagelsen af ”lov om vanvidskørsel” er det nu muligt for Politiet at beslaglægge den bil/køretøj som har været brugt ved vanvidskørslen, og dette uanset om det er førerens egen bil eller det er hhv. lånt / Leaset / Firmabil der er tale om.                          

Der foreligger på nuværende tidspunkt ikke nogen Retspraksis, og der vil angiveligt i den nærmeste fremtid være en del sager hvor domstolene skal tage stilling til om Politiets beslaglæggelse er lov medholdelig, og givet vil der blive ført sager til Landsret / Højesteret for afgørelse af spørgsmålet.

Men indtil der foreligger domme der enten afviser eller godkender Politiets beslaglæggelser, så er status quo at der sker en stor del beslaglæggelser, og herunder også af køretøjer der er leaset / købt af virksomheder og stillet til rådighed for ansatte.                         

Indtil der foreligger retspraksis, vil vi anbefale at virksomhederne meddeler følgende til de ansatte der benytter / kan benytte virksomhedens køretøj.

”I tilfælde af medarbejderen under benyttelse af firmabil (fri bil) eller en til Virksomheden reg. bil (er) og under brug af denne bliver skyldig i ”vanvidskørsel” der medfører konfiskation af firmabil (fri bil) / virksomhedens bil, er medarbejderen erstatningspligt overfor virksomheden for den værdi som bilen ved køb vil være prissat til.                             

Samme forhold er gældende ifald medarbejderen har udlånt virksomhedens bil / køretøj til anden person.

For begge forhold i punkterne vil det betyde omgående bortvisning.”

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Forlængelse af arbejdsfordelingsordningen i 2021

Regeringen og arbejdsmarkedets parter er blevet enige om at forlænge arbejdsfordelingsordningen, så ordningen kan anvendes af virksomhederne på det private arbejdsmarked i alle 12 måneder i 2021. Virksomhederne vil kunne benytte ordningen i 2021, uanset om de har benyttet ordningen i 2020.

Ordningen suppleres med blandt andet følgende tilpasninger og præciseringer:

Udvidet fleksibilitet ved, at landsdækkende arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer kan aftale at åbne mulighed for, at virksomheder nedsætter arbejdstiden inden for de pågældende organisationers overenskomstområder med op til 80 procent frem for de nuværende maksimale 50 procent.

En aftale mellem en landsdækkende arbejdsgiverorganisation og en landsdækkende lønmodtagerorganisation om mulighed for udvidet nedsættelse af arbejdstiden vil alene gælde for personer inden for den relevante faggruppe, og som er ansat under den pågældende overenskomst.

For funktionærer skal ledighed i forbindelse med en midlertidig arbejdsfordeling placeres i hele dage, medmindre andet aftales i virksomheden/ afdelingen. Sådan en aftale skal i overenskomstdækkede virksomheder indgås efter overenskomstens regler om indgåelse af lokalaftaler.

Hvis virksomheden ikke er overenskomstdækket, vil en sådan aftale skulle indgås med en medarbejderrepræsentant (fx en tillidsrepræsentant eller talsmand) på områder, hvor medarbejderne har valgt eller udpeget en sådan. På områder, hvor der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan flertallet af den berørte gruppe indgå en sådan aftale med virksomheden.

Det præciseres, at der ved et uforudset og kortvarigt behov for merarbejde er mulighed for at anvende afløsere og reserver under en arbejdsfordeling. Det forudsætter, at personer, der er omfattet af arbejdsfordelingen, under merarbejdet arbejder i samme omfang som forud for nedsættelsen af arbejdstiden

Det præciseres samtidig, at det minimum kræver 2 medarbejdere at etablere en midlertidig arbejdsfordeling i en virksomhed, afdeling eller produktionsenhed.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-