Funktionærlovs opsigelse, Opsigelse af medarbejder, Fyring under sygdom, Opsigelse skabelon, Afskedigelse, Opsigelse af funktionær, Afskedigelse af medarbejder, Fyring af medarbejder – Kært barn har mange navne.

Opsigelse af medarbejdere
At skulle opsige en medarbejder kan også være en følelsesmæssig udfordring for en arbejdsgiver. Men hvad skal I som arbejdsgiver egentlig være opmærksom på ved afskedigelse af en medarbejder?
Vi har lavet en oversigt over de mest generelle spørgsmål vi får på området, som vi håber, vil kunne vejlede jer godt på vej gennem den juridiske jungle.

Ansatte.dk er sat i verden for at hjælpe dig med alt, hvad der har med HR og Personalejura at gøre. Hvilket også gælder opsigelser, fyringer og suspensioner – og med priser fra 263/mdr. kan alle virksomheder være med. Med vores hjælp falder du ikke i en af de mange fælder, som kan koste dig dyrt.

Oftest Stillede spørgsmål

Har en medarbejder opsigelses i prøvetiden?
I mange tilfælde aftales de første tre måneder af et ansættelsesforhold er som prøvetid. Det betyder, at du som arbejdsgiver kan nøjes med at give, det aftalte varsel, og for funktionærer er det 14 dages varsel – fra den dato, du giver beskeden. Dog skal du huske, at de 14 dages varsel skal være indeholdt i de første 3 måneders ansættelse.
For timelønsansatte kan varsel være fra dag til dag. Men husk at både varsler og prøvetid skal stå i kontrakten for at være gældende.

120 dagsreglen
Mange taler om 120 dages reglen, men rigtigt mange ved ikke, hvad den betyder. Det er kun funktionærer, der kan være omfattet af 120-dages-reglen. Meget kort går reglen ud, at hvis en medarbejder har været syg i mere end 120 dage, så kan denne afskediges med kun en enkelt måneds varsel. Som arbejdsgiver skal du dog være opmærksom på, der er flere andre ting som skal være gældende før 120 dages reglen kan bruges i en opsigelse.

Få opsigelsen på skrift
Det er altid en god idé at have en opsigelse på skrift. Kvitteret, naturligvis. Som arbejdsgiver har du nemlig bevisbyrden, hvis der skulle opstå tvist om, hvornår opsigelsen blev overleveret – og dermed, hvornår den trådte i kraft.

Varsling af opsigelse
Ved opsigelser skal du som arbejdsgiver især være opmærksom på opsigelsesvarsler. Varsler vedrørende ansættelser hænger sammen med ansættelsestiden. Fx gælder, der under funktionærloven forskellige varsler, alt efter hvor lang tid ansættelsesforholdet har varet:

0 – 6 måneder 1 måned (opsigelse inden udgangen af 5. måned)
6 måneder – 3 år 3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)
3 – 6 år 4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)
6 – 9 år 5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)
Over 9 år 6 måneder (opsigelse efter 8 år og 7 måneders ansættelse)

Du er sikkert bekendt med, at en opsigelse skal afgives ved en måneds udgang. Dermed træder varslet først rigtigt i kraft, når den næste måned begynder.

Er der en grund til afskedigelsen?
Ja, selvfølgelig! Man opsiger jo ikke medarbejdere uden grund. Men for at der er helt styr på sagerne, så skal du kunne oplyse en rimelig begrundelse for, hvorfor netop denne medarbejder ikke længere skal være ansat. Hvis du ikke kan det, så er det muligt at medarbejderen vil kræve erstatning i henhold til funktionærloven.

En opsigelse bør være saglig og begrundet i enten virksomhedens forhold, eller i den ansattes forhold. Hvis begrundelsen bunder i, at medarbejderen har præsteret dårligt og fortsætter efter påtale herom, eller opfører dårligt sig overfor kollegaer, eller kunder (eller dig som chef), så er der tale om den ansattes forhold.

Sådanne begrundelser vil blive vurderet ud fra et helhedsbillede, hvis der skulle opstå tvist. Hvis begrundelsen derimod tager sit udgangspunkt i kendte og reelle ændringer i organisationens sammensætning eller besparelser, så er opsigelsen sagligt begrundet i virksomhedens forhold.

Særligt om afskedigelser pga. den ansattes forhold
Hvis der skulle opstå tvist omkring en afskedigelse, du har foretaget på baggrund af den ansattes forhold, vil du stå stærkest, hvis du kan dokumentere, at du på et tidspunkt har påtalt det, du er utilfreds med. Den stærkeste form for sådan en påtale er naturligvis en skriftlig advarsel. Men hvis du benytter dette som ”bevis” for et subjektivt forhold, så er det vigtigt, at det handler om det samme, som afskedigelsen bunder i.

Husk desuden at udarbejde et opsigelsesbrev (og få en kvittering for modtagelse), så du efterfølgende kan dokumentere afskedigelsen, hvis det skulle blive nødvendigt.

Særligt beskyttede medarbejdere
Som arbejdsgiver må du naturligvis ikke fyre nogen på grund af deres køn, etnicitet, religion eller seksualitet – eller fordi de er blevet gravide, fået et handicap eller er kommet op i årene. Og uanset hvor uenig du er i en medarbejders politiske synspunkter, så må det heller ikke være grunden til en opsigelse. arbejdsgiver skal du være særligt opmærksom på opsigelsesreglerne for disse ”særligt beskyttede medarbejdere”, da de er omfattet af Forskelsbehandlingsloven og Ligebehandlingsloven.

Alle medarbejdere skal behandles lige. Og i et afskedigelsesbrev bør du ikke nævne demografiske, sociale, kulturelle faktorer mm. som begrundelse. I virkeligheden bør du aldrig nævne sådanne faktorer i kontrakter og andre officielle breve, da det er irrelevant for ansættelsen.

Vær desuden opmærksom på, at nogle medarbejdere i din virksomhed er særligt beskyttede i kraft af deres tillidshverv. Dette gælder for eksempel tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter (men ikke medlemmer af festudvalg og dets lige).

Må jeg fyre en særligt beskyttet medarbejder?
Ja, det må du godt. Men du vil komme til at sidde med en omfattende bevisbyrde, da du skal kunne mane al tvivl i jorden med hensyn til, at opsigelsen ER sagligt rimeligt objektivt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.
Der må i sådanne opsigelser IKKE herske tvivl om at opsigelsen ikke skyldes medarbejderens særlige beskyttelse.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Vi ser ofte, at virksomhedernes første møde med ønske/krav om tiltrædelse af en overenskomst eller tiltrædelsesaftale fra en fagforening sker ved modtagelse af mail eller brev.

I den situation er det vigtigt, at virksomheden får en neutral objektiv vejledning og hjælp,således at der kan træffes beslutning om virksomheden ønsker at indgå i sådan overenskomst eller ej.

Så kontakt os, så I kan få en professionel og erfaren sparring inden I træffer den endelige beslutning.

Oftest Stillede spørgsmål

Skal vi være under overenskomst?
Der er intet “lovkrav” som siger at danske virksomheder skal være underlagt overenskomst, så det er op til den enkelte om det er noget denne ønsker at tiltræde.

Før virksomheden tilgår en overenskomst eller en tiltrædelsesaftale hertil er det en rigtig god ide, at kontakte os, så vi kan sikre virksomheden bedst muligt.

Kan vi kommer ud af vores overenskomst?
Det er ikke noget problem for en virksomhed at indgå en tiltrædelsesaftale og /eller overenskomst med et fagforbund, men det er ikke ligeså nemt og kan have økonomiske omkostninger at træde ud af aftalen igen.

Vi kender virksomhedernes rettigheder og udtrædelse muligheder, så kontakt os for hjælp

Brev eller email om en tiltrædelsesaftale / overenskomst?
En del virksomheder vil modtage en tiltrædelsesaftale med krav om indgåelse af overenskomst – så har virksomheden modtaget et sådant brev er det vigtigt at reagere, da passivitet kan betyde at aftalen automatisk tiltrædes. Kontakt os så hjælper vi med at få styr på situationen.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Stress. Ordet er blevet en floskel, mange bruger, når de egentlig blot taler om travlhed. Men så er der også den rigtige stress – en alvorlig psykologisk tilstand, som hvert år sender titusindvis af danskere i knæ. Hvad bør du gøre som leder, når den rigtige (og dermed den “forkerte”) stress rammer en af dine ansatte?

For flere generationer siden var arbejderklassen god til at stå sammen. Hvis de synes, der var et problem på deres arbejdsplads, gjorde de fælles front og sagde deres mening – på solidarisk vis. I løbet af 1960’ere og -70’erne blev også middelklassen gode til at stå sammen på denne måde. 

I dag, et halvt århundrede senere, lever vi i et anderledes individualiseret samfund, hvor solidariteten er blevet et fortidslevn (sammen med fyraftensbajeren). Nogen vil mene, at det er en kedelig udvikling – andre at det tjener til samfundets bedste. Vi vil undlade at tage del i “skyttegravskrigen”.

Men én ting ved individualiseringen, der indiskutabelt er uheldig, er den måde mange ansatte på en arbejdsplads vil slå sig selv oven i hovedet, når enderne ikke mødes. De føler, det er deres skyld, når noget bliver tabt på gulvet. 

De taler ikke med deres kollegaer om det, for de vil ikke have, at de andre tænker, at de er ”det svage led” i teamet – og de vil heller ikke anklages for at brokke sig. De taler heller ikke med deres leder om det, for de vil ikke have at vide, at de ikke er omstillingsparate eller robuste nok.

De ansatte føler et ansvar for at arbejde hurtigere og mere, end de kan. Så det gør de.

Når en person har arbejdet ”med hovedet under armen” på denne måde i lang nok tid, vil der uundgåeligt komme en konsekvens. Det starter ofte med mindre symptomer som forvirring, svedeture, svimmelhed og søvnløshed. Senere begynder hukommelsen at svigte i perioder, og mange får anfald af hovedpine. Her begynder nerverne at være tyndslidte og følelserne sidder uden på tøjet, hvor grædeture og raserianfald kan blive hverdag. 

Hvis situationen får lov at fortsætte, kan medarbejderen have episoder med angst og depression foruden anfald, hvor hele kroppen ryster. Hvis det får lov at stå på endnu længere, kan hjernen og kroppen lukke totalt ned. På det tidspunkt vil selv den mest omstillingsparate og robuste medarbejder ikke længere være arbejdsdygtig.

Nogen stresspatienter er sengeliggende i månedsvis og kan knap nok spise uden hjælp. I de allerværste værste tilfælde kan en førtidspension være nødvendig.

Vi beklager denne ret dystre gennemgang af, hvordan et særligt slemt stressforløb kan se ud. Men det er vigtigt, at du som leder ved, hvor galt det kan gå, hvis du ikke griber ind, når en af dine ansatte er på vej ud over kanten.

I et økonomisk perspektiv er en sygemeldt medarbejder et tab for virksomheden. Men du skal vide, at det for den stressramte føles som om, verden er ved at styrte sammen. Netop derfor er det så vigtigt, at du som leder tager ansvar og griber ind, før det er for sent.

De vigtigste forebyggende ting, du kan gøre som leder

Forlang ikke lige så meget af dine medarbejdere, som du forlanger af dig selv

Du er glad for din virksomhed. Det er vi på ingen måde i tvivl om. Du arbejder sikkert også en del mere end en standard 37-timers uge. Måske tager du endda opkald på alle tider af døgnet. Men du kan ikke forvente den samme dedikation fra dine ansatte. Hvis du gør det, kan du nemt komme til at negligere en medarbejders udtalelser om, at de føler sig stressede. 

Lad være med at pointere, hvor meget mere du altså arbejder, og at de ikke skal beklage sig. Lyt til, hvad der bliver sagt, og tag kommentarerne til dig!

Skab rammerne for en sund arbejdskultur

Noget, der kan stresse enhver, er en 0%-tolerance for fejl. Alle fejler engang imellem, og det er okay. Hvis du finder ud af, at tonen mellem de ansatte er hård, når noget ikke går helt, som det skal – så bør du gøre noget for at skabe en mere konstruktiv omgangstone; en negativ tone kan skabe et negativt arbejdsmiljø.

Tilpas så vidt muligt din ledelsesstil til den enkelte medarbejder

Ja, det lyder måske lidt flippet. Men tænk på det som en måde at vise dine ansatte, hvad omstillingsparathed går ud på. Den virkelig dygtige leder ved præcis, hvordan den enkelte ansatte skal have overleveret en opgave, for at resultatet bliver bedst muligt – og om den efterfølgende feedback skal være kort og kontant eller diplomatisk og balanceret.

Gør brug af personlighedstests for at finde ud af, hvem den enkelte medarbejder er, og hvordan du nemmere kan kommunikere med vedkommende – I Ansatte.dk gør vi selv stor brug af enneagrammet, hvor vi i dialog og samarbejde med Carsten Wendt (www.carstenwendt.dk) minimerer eventuelle misforståelser.

Spørg ind til, hvordan det går

Det går vi ud fra, du allerede gør (og hvis du ikke gør, så begynd på det nu). Dine ansatte er ikke tandhjul i et maskineri. Hvordan de har det, bør have din interesse. Men vær bevidst om, at når du spørg ind til dem, så er du lyttende og engageret, mens dialogen kører.

De vigtigste ting, du kan gøre som leder, når en af dine ansatte er ramt af stress

Vis din forståelse

Du må for alt i verden ikke stille dig uforstående overfor, hvordan medarbejderen har det. Sig og vis, at du har forståelse for situationen, og gør det klart, at du har tænkt dig at hjælpe medarbejderen efter bedste evne.

Vis din værdsættelse

Den stressramte har en akut følelse af ikke at slå til. Benyt derfor muligheden til at fortælle, at den ansatte er et værdsat medlem af arbejdspladsen – men vær også ærlig.

Foreslå den stressramte at opsøge sin læge

Du bør foreslå, at den ansatte opsøger lægehjælp (hvis det ikke allerede er sket). Du har ikke selv kompetencerne til at vurdere, hvor slem situationen er. Ofte er det svært ved at komme afsted til lægen – det kan være skræmmende at udvise sårbarhed.

Spørg ind til, hvad der kan hjælpe på den korte bane

I de fleste tilfælde kan en omfordeling af medarbejderens arbejdsopgaver tage toppen af stressen. Find ud af hvilke kolleger, der kan hjælpe med (og eventuelt overtage) de arbejdsopgaver, der er mest uoverskuelige. 

Spørg ind til, hvad der kan hjælpe på den lange bane

Der er tæt på at være ligegyldigt, hvad du gør på den korte bane, hvis du ikke sætter ind på at finde en løsning, der hjælper på den lange bane. Der er givetvis noget strukturelt, der skal ændres – måske endda hele arbejdsmiljøet.

Fortæl om virksomheden mulighed for at hjælpe

Det er vigtigt, at du fortæller, hvilke ting virksomheden kan hjælpe med – for eksempel i forhold til arbejdsmæssige ændringer og eventuel psykologhjælp. Måske er det en idé at tilbyde nedsat tid? Og måske virksomheden kan give tilskud til psykologtimer (måske har I allerede en ordning med en psykolog)? Har I en pensionsordning, så tjek om den ikke dækker, hvilket de i mange tilfælde gør.

Tag løbende snakke med den stressramte

Du bør følge med i, hvordan medarbejderens stressforløb udvikler sig. Spørg ind til, om ændringerne har hjulpet, eller om der skal mere til. Men gør det diskret, hvilket betyder at vedkommende ikke skal snakke om det i kantinen, på gangen eller andre steder, hvor andre kan overhøre samtalen.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Der er netop kommet en dom fra Arbejdsretten som ændrer/indskærper de kontraktlige vilkår for ansættelse af fleksjobber.

I den pågældende sag blev virksomheden dømt til at betale erstatning/godtgørelse for manglende Pensions tillæg, Fritvalgskonto betaling og Feriefridage, da disse tillæg ikke var givet til de 2 ansatte som sagen drejede sig.

Ifl. Fleksjob loven skal den ansatte i et fleksjob have løn og andre vilkår, som en sammenlignelig overenskomst ville give dem. Dog kan parterne aftale andre forhold.

Arbejdsretten lægger vægt på at de 2 ansatte IKKE var forelagt/oplyst at de reelt havde krav på pension, fritvalg, feriefridage m.m. og IKKE havde sagt nej til at få disse ting i deres kontrakt mod de fik noget andet! – Hvilket er helt væsentligt at det klart fremgår i ansættelseskontrakten.

MEN – det som er uafklaret, det er om tilføjelser i kontrakten, som oplyser at den ansatte får forhold der tilsvarer de OK mæssige aftaler, men ikke er omfattet af OK, om DET er nok til at opfylde lovkravet!

Denne meget klare dom samt 2 domme fra Vestre Landsret, som hæver størrelserne for godtgørelse til fleksjobbere, gør vi nu meget ”firkantet” oplyser, der ved ansættelse af Fleksjobbere SKAL være angivet i kontrakten hvilke OK vilkår, der er gældende for ansættelsen.

Så indtil videre, og særligt med de meget udvidede erstatninger som Vester landsret i 2 domme nu har lagt som linje, så kan vi ikke anbefale der laves kontrakter, hvor der ikke tillægges de forhold, som er gældende indenfor OK området, der kan og /eller ville kunne dække ansættelsesområdet.

Har I kontrakter for Fleksjob ansatte, bør disse gennemgås og ændres så de opfylder betingelserne i den nye dom.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Er alkohol på arbejdspladsen et problem?

Arbejdsmiljøloven har meget strenge krav, når det kommer til rygning på arbejdspladsen. Men hvad med alkohol? Faktisk eksisterer der ikke en konkret lov på området. Derfor skal du som arbejdsgiver i høj grad selv lave virksomhedspolitikken på området.

For flere generationer siden var det ret udbredt, at virksomheders kantiner havde øl stående fremme til frokosten. Nogle virksomheder opererede endda med fyraftensbajere, når dagens arbejde var ovre. Det var dengang, hvor hele samfundet var lidt mere tilbagelænet – hvor man kæderøg indendørs og ikke havde sikkerhedsseler i bilen. Og selvom billedet er anderledes i dag, så er der stadig mange brancher, hvor der bliver gået til den i løbet af en arbejdsdag.

Det er især de fysisk krævende (og klassisk mandsdominerede) job, der vejer tungt i statistikken: Byggeri, metal, lager, logistik og havne m.fl. Men uanset, hvad din virksomhed beskæftiger sig med, er det dig, som arbejdsgiver der bestemmer, hvad der er tilladt på arbejdspladsen.

Det er naturligvis ikke dit ansvar at sørge for, at dine ansatte ikke bryder færdselsloven, når de kører hjem fra arbejde (hvis de har drukket for meget). 

Det er deres eget ansvar – men du har ansvaret for at sikre, at arbejdet bliver udført på en forsvarlig måde – især hvis der er tungt maskineri i brug, eller arbejdet på anden måde involverer særlige risici. Den slags kontrollerer Arbejdstilsynet af og til, når de kommer forbi din virksomhed. 

Vi anbefaler dog at hvis virksomhedens alkoholpolitik tillader indtagelse heraf, at man som arbejdsgiver medtager ansvar for sine ansattes alkoholvane, heraf når de kører hjemad.

Hvordan udformer du en alkoholpolitik?
I virksomhedens personalehåndbog bør der som minimum stå, hvorvidt indtagelse af alkohol i arbejdstiden er tilladt, og hvad konsekvensen er for en eventuel overtrædelse af regelsættet. 

Derudover bør virksomheden fastsætte en række hjælpeforanstaltninger, der kortlægger, hvordan man vil gribe ind i tilfælde af, at man konstaterer et misbrugsproblem.

Det er altid en god idé at uddanne en eller flere nøglepersoner, som sikrer, at alkoholpolitikken bliver håndhævet.

I tilfælde af misbrug
Det er vigtigt at regelsættet gør det klart, at arbejdspladsen har til hensigt at hjælpe, hvis en medarbejder er kommet ud i et misbrug. Måske er medarbejderen bange for at gå i behandling, fordi der er en forestilling om, at det sådant skridt ville medføre en fyring. Gør det derfor meget tydeligt i personalehåndbogen, at alkohol- og stofmisbrug ikke er fyringsgrund (medmindre dette vælges) – men at virksomheden agter at gribe ind og hjælpe.

Hvis du som arbejdsgiver finder ud af, at en af dine ansatte har udviklet et misbrug, bliver du nødt til at tage en samtale med vedkommende. Det er en meget svær samtale, så sørg for at forberede dig grundigt.

Du bør på forhånd have researchet, hvilke behandlingsmuligheder, der er. Gør det klart, at misbruget ikke betyder, at personen nu bliver fyret, men at en behandling er påkrævet, hvis ansættelsesforholdet skal fortsætte. Naturligvis skal du inden sådan et ultimatum være 100% sikker på, at der faktisk er tale om et misbrug. 

Medlemmer hos Ansatte.dk får gratis hjælp og sparring til afholdelse af sådan et møde – dels den juridiske men også den menneskelige (følelsesmæssige) del heraf.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-