Min medarbejder nægter at underskrive – Hvad gør jeg?

Spørgsmål:

Hvis og såfremt en medarbejder ikke vil underskrive en ansættelseskontrakt fordi han ikke mener den er korrekt, så har vi læst os frem til, at vi kan lave et skriv hvor medarbejderen skriver under på at han har modtaget en ansættelseskontrakt men ikke vi tiltræde den. Er det rigtigt?

Svar:

Både og! Det er ikke nødvendigt, at medarbejderen underskriver ansættelseskontrakten – han skal blot have modtaget et (eller to) dokumenter, der tilsammen beskriver ansættelsesvilkårene.

Men som arbejdsgiver skal man naturligvis også kunne dokumentere, at man har afleveret kontrakten til medarbejderen.

Det er denne dokumentation, der er vigtig – ikke selve den underskrevne kontrakt! Så hvis medarbejderen sender en email, med et indhold i stil med: “Jeg er ikke enig med kontrakten, jeg synes, at der skal stå noget andet i punkt 7 og aftales en højere løn i punkt 10”, så er det rent teknisk en kvittering for modtagelsen. Når han møder op og passer sit arbejde, ligger der også en stiltiende accept af vilkårene.

– Dermed ikke være sagt, at man ikke skal forhandle kontrakten færdig – eller være afvisende overfor ændringer. Det bør man bestemt gøre af hensyn til det fremtidige arbejdsklima!

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Dagens spørgsmål: Ændrede vagtplaner

Spørgsmål:

En klient, driver en lille virksomhed med 3 – 4 ansatte. Normalt går tingene roligt, med faste åbningstider og faste vagtplaner. Men somme tider skal der alligevel ske nogle ændringer. Så hun stillede os et “lille” spørgsmål:

“Det er meget sjældent at det er nødvendigt at ændre i arbejdsplaner, men det kan forkomme. Hvor lang tid i forvejen skal der informeres om dette.

Svaret er ikke helt lille, for det er det, man kalder et godt spørgsmål!

Der er to slags ændringer, nemlig væsentlige og uvæsentlige ændringer.

Reglen er, at væsentlige ændringer skal varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel.

Der er nogle ændringer som man altid kan regne som væsentlige:

  • Skift mellem dag/aften/nat og skift mellem hverdage og weekender vil for langt de fleste mennesker være væsentlige ændringer.
  • Ændringer på det ugentlige timetal, så er det også altid en væsentlig ændring.
  • Flytning af møde / gå tider.
  • Ændring i lønforhold – f.eks. Bortfald af tillæg.
  • Hvis der er aftalt fast arbejdstid, vil næsten enhver ændring være en væsentlig ændring.

Der er så mindre væsentlige ændringer:

  • Om en ændring er “væsentlig”, skal forstås individuelt og konkret i forhold til den enkelte medarbejder. For nogle mennesker betyder en flytning på ganske få minutter, at de pludselig ikke kan nå at aflevere børn i daginstitutioner eller ikke har mulighed for at bruge den offentlige transport. Flytter du fx en deltidsansat timer fra mandag til tirsdag, kan de måske ikke beholde det andet job, de har, hvilket får kæmpekonsekvenser for deres økonomi. Og så vil ændringen være væsentlig.
  • Men det kan være at der er aftalt en ”rullende vagtplan” i en ugentlig/månedlig periode, og hvor der i kontrakten er anført at denne arbejdsplan kan ændres med f.eks. 4 ugers varsel. Her vil en ny arbejdsplan ikke være væsentlig.

·         Mennesker har forskellige livssituationer og for nogle er ændringer måske uden betydning, mens det for andre har stor betydning. Derfor er man nødt til at tale med sine medarbejdere.

Det der er vigtigt, er at når du aftaler arbejdstidens placering med medarbejderen (den står i ansættelseskontrakten), så lægger du dig fast på nogle rimelige intervaller for arbejdstiden. Du kan angive, at arbejdstiden kan placeres i virksomhedens åbningstider.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Dagens spørgsmål: Må medarbejderen sige op før tiltrædelsen?

Spørgsmål:

Kontrakten er underskrevet, og der er kun et par uger til den første, hvor den nye medarbejder starter. Så får man beskeden: “Jeg kommer ikke alligevel”. Men kan medarbejderen overhovedet tillade sig det?
Vi fik et spørgsmål om en kvindelig medarbejder, der ville sige op før hun skulle starte, og her er svaret.

Ja, medarbejderen kan godt opsige jobbet før hun tiltræder. Men når kontrakten er underskrevet er hun forpligtet til at tiltræde stillingen og arbejde i den periode som hendes opsigelsesvarsel løber. og her skal man være opmærksom på at varsel først starter når tiltrædelsen er sket. 

Det er dog meget få arbejdsgivere, der vil have en medarbejder gående i op til 14 dage, som i virkeligheden ønsker at være et andet sted. Det plejer ikke at være godt for forretningen. Det normale er, at de fleste arbejdsgivere vælger at acceptere opsigelsen uden videre indsigelser.

Men HVIS vedkommende er funktionær, er du – hvis hun vælger at udeblive – berettiget til en erstatning svarende til en ½ måneds løn, hvilket er retspraksis indenfor området. (Kan fastsættes højere i særlige tilfælde). Er medarbejderen ikke funktionær er du henvist til at søge erstatning efter de normale erstatningsretlige regler. 

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Ny dom om modregning

En langvarig sag omkring mistet sygedagpengerefusion til arbejdsgiver er nu afsluttet i Højesteret

Sagen startede efter en kommune (som var arbejdsgiveren) havde modregnet tab af dagpengerefusion i den ansattes løn, grundet den ansattes manglende indsendelse af dokumentation til jobcenter, hvilket sædvanligvis er nødvendigt for at en arbejdsgiver kan få udbetalt refusion for den udbetalte løn.

I første omgang blev sagen indbragt for retten I Nykøbing og her fik arbejdsgiveren IKKE medhold i det synspunkt, at fordi det var den ansattes manglende indsendelse oplysninger til kommune af kommunen mistede retten til refusion. Så måtte kommune også modregne det tabte beløb i den ansattes løn idet der forelå en ”misligholdelse” fra den ansattes side, og dette havde medført at kommunen ikke kunne få refusion.

Det er sædvane for funktionærer at modtage fuld løn under sygdom, og den ansatte som var socialpædagog i kommunen, var ansat under en overenskomst der tillagde funktionærrettigheder. I de situationer skal arbejdsgiver betale den ansatte fuld løn, og så efterfølgende anmelde krav på refusion overfor kommunen.

Ifl. Det oplyste indsendte den ansatte et oplysningsskema for sent og mistede derfor retten til dagpenge, men da hun fik fuld løn fra arbejdsgiveren, så var det arbejdsgiveren der nu mistede retten til at få refusion.

Retten fandt ikke der var mulighed for arbejdsgiveren at kunne modregne tabet af refusionen i den ansattes løn, og dømte arbejdsgiveren til at betale løn til den ansatte.

Denne dom blev anket til Landsretten som stadfæstede byrettens dom, dom med dissens (2 mod 1).

Grundet sagens principielle karakter blev sagen behandlet ved Højesteret, og der er nu i oktober kommet dom der fastslår at arbejdsgiveren ikke havde ret til at lave modregning i den ansattes løn.

Der er flere ting i dommen som man skal kikke lidt på for ikke i fremtiden at komme i samme situation som kommunen i denne sag.

Højesteret anfører bl.a. at der ikke var nogen kontraktlig hjemmel til at foretage en modregning i tilfælde af at den ansatte ikke, uden rimelig grund, medvirker til at deltage i kommunes opfølgning i forbindelse med sygdom og udbetaling af dagpenge.

Denne hjemmel til modregning findes ikke hverken i funktionærloven eller i sygedagpengeloven. Videre bemærkede Højesteret at den ansatte ikke havde handlet forsætligt, eller groft uagtsomt, samt at hun efter de faktiske omstænderheder der var oplyst, IKKE var vejledt af arbejdsgiveren (Kommunen) eller tilbudt hjælp omkring kommunens opfølgning.

Kommunen havde derfor ikke ret til at modregne i den ansattes løn.

Højesteret nåede på baggrund af de faktiske omstændigheder frem til, at medarbejderen ikke forsætligt havde tilsidesat sin pligt til at medvirke ved kommunens opfølgning efter sygedagpengeloven, og at medarbejderen ej heller havde handlet groft uagtsomt. Højesteret lagde endvidere vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde vejledt medarbejderen eller tilbudt hende hjælp i forhold til kommunens opfølgning.

På den baggrund fandt Højesteret, at der ikke var grundlag for at pålægge medarbejderen at erstatte kommunens tab, hvorfor kommunen ikke havde været berettiget til at foretage modregning i medarbejderens løn.

Det nedenfor indsatte citat kan meget vel komme til at betyde en del for lignende sager i fremtiden, og vi har netop i Ansatte.dk anført i vores kontrakter til klienterne, at der tages forhold for modregningsret ved manglende medvirken til opfølgning i sygedagpenge sager.

”Højesteret bemærker, at i tilfælde, hvor der efter erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, kan pålægges en arbejdstager ansvar for ikke at have opfyldt krav efter sygedagpengeloven og dermed have påført sin arbejdsgiver et tab, vil arbejdsgiveren som udgangspunkt kunne modregne tabet ved lønudbetalingen, idet der er tale om krav, der udspringer af samme retsforhold – ansættelsesforholdet. Det er dog en forudsætning, at arbejdstageren ikke ved modregningen fratages, hvad der er nødvendigt for at opretholde en beskeden levefod, jf. princippet i retsplejelovens § 509.”.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Kun lønnen tæller ved godtgørelse til fleksjobbere

En byretssag fra foråret her i 2019 viser at der i sager med Fleksjobbere alene skal ske beregning af en fleksjobbers faktuelle løn i den virksomhed personen er ansat i, ved sager med påstande om godtgørelse.

Sagen var ellers i første omgang behandlet ved Ligebehandlingsnævnet grundet påstand om forskelsbehandling i ansættelsen.

Sagen handlede om en rengøringsassistent, som blev opsagt fra sit fleksjob i en privat virksomhed.

Den ansatte havde indbragt sagen for nævnet med påstand om forskelsbehandling, og Ligebehandlingsnævnet fandt at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven og tilkendte fleksjobberen en godtgørelse på 50.000 kr. Hvilket var i overensstemmelse med alm. Praksis.

Virksomheden mente derimod at der alene skulle betales godtgørelse for den løn der rent faktisk blev betalt og ikke udfra den løn som en fuldtidsansat ville kunne oppebære.

Virksomheden anlagde herefter sag an ved Retten i Helsingør med påstand om det af Ligebehandlingsnævnet tilkendte beløb var beregnet forkert, og derfor var sat for højt i sagen.

Under sagen fremførte virksomheden at godtgørelsen på 50.000 kr. var sat for højt af Ligebehandlingsnævnet som angiveligt havde taget udgangspunkt i en fuldtids ansat. Virksomheden mente der ved beregning af godtgørelsen alene skal tages hensyn til den løn som den ansatte faktisk fik i ansættelsen.

Med eller uden tilskud

Efter ændringer i Fleksjobloven fra 1. januar 2013, betaler virksomhederne alene løn for den tid som Fleksjobberen har i virksomheden, hvor det førhen var at virksomhederne betalte den fulde løn, og så efterfølgende fik refusion fra kommunen.
En fleksjobansat ansat efter den 1. januar 2013 får derfor kun løn fra arbejdsgiveren for den arbejdstid som personen har indgået aftale om. Det resterende beløb (løntilskud) udbetales direkte fra kommunen til fleksjobberen.

Tvisten i sagen var om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven skal udmåles med eller uden beregning at det kommunale fleksløn tilskud, der jo betales direkte til fleksjobberen.

Også byretten nåede frem til, at afskedigelsen af fleksjobberen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Men byretten ikke nogen grund til at fravige retspraksis. Godtgørelsen skal alene fastsættes på grundlag af Fleksjobberens løn fra arbejdsgiveren (løn udgiften) uden hensyntagen til størrelsen af det offentlige løntilskud som medarbejderen modtager ud over sin løn.

Virksomheden havde gennemsnitlig udbetalt løn på 3.583,00 kr. om måneden. Og fleksjobberen blev af retten tilkendt en godtgørelse på 20.000 kr. svarende til ca. 6 måneders løn.

———-
Retten i Helsingørs afgørelse af 11. marts 2019 i sag nr. BS 2C-46/2018.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Bland ikke 120-dagsreglen og graviditetsbetingelser sammen

Det viser en noget speciel sag fra Østre Landsret hvor det fandtes det godtgjort, at en opsagt funktionærs sygefravær var ‎graviditetsbetinget, og virksomheden så måtte betale godtgørelse.

I sagen skulle Østre Landsret tage stilling til, om opsigelsen af den ansatte funktionær var begrundet i graviditetsbetinget sygefravær, eller om det var almindeligt sygefravær, og opsigelse jf. funktionærlovens § 5 stk. 2 var berettiget. ‎
Som udgangspunkt må en arbejdsgiver ikke opsige en lønmodtager på grund af graviditetsbetinget ‎sygefravær og i denne sag mente den ansatte funktionær at hendes opsigelse netop var begrundet i hendes graviditets betingende sygefravær.

Virksomheden fastholdt at opsigelsen jf. FUL § 5. stk. 2 (120 dages reglen) alene var med baggrund i at funktionæren blot havde oplyst fravær grundet sygdom, og at der ikke i de, til virksomheden fremsendte lægeerklæringer, var noteret noget omkring graviditetsbetinget fravær.

Forud for sygdommen havde funktionæren i starten af februar 2013 en ‎samtale med sin chef, hvor det blev påtalt, at hun havde udført regnskabsopgaver opgaver privat og ‎i den forbindelse kunne have brudt sin tavshedspligt.
Kort tid efter denne samtale efter meldte funktionæren sig syg. ‎Firmaet modtog i februar en lægeerklæring, hvor det ikke var angivet andet at der var tale om fravær grundet sygdom, og således ikke noget graviditetsbetinget sygefravær. Under sin sygemelding sendte ‎hun en mail til virksomheden med oplysning om hun var gravid ‎og havde kvalme og hovedpine. Videre oplyste hun at hun grundet graviditeten var så plaget af disse sygdoms symptomer at hun ikke ‎var i stand til at genoptage arbejdet foreløbigt.

Efterfølgende fik virksomheden i maj en ny læge attest hvor det fremgik at funktionæren fortsat ville være sygemeldt i yderligere 2-3 måneder. Ej heller i denne lægeattest var ‎det ikke angivet, at der var tale om graviditetsbetinget sygefravær. Virksomheden var derfor af den antagelse, at sygefraværet kunne være forårsaget af flere helbredsmæssige grunde som dårligt helbred, familiemæssige problemer og muligvis påtalen i ‎februar. Virksomheden fandt derfor at opsigelse efter FUL § 5 stk. 2 var berettiget og med den baggrund blev funktionæren opsagt. ‎

Funktionæren anlagde herefter sag imod virksomheden med påstand om erstatning/godtgørelse i h.t. Lov om ligebehandling da hun var opsagt i modstrid med lovens bestemmelser.

‎Virksomheden forklarede at de havde handlet udfra de modtagende lægeattester der ikke angav noget om at fraværet var helt eller delvist ‎begrundet i graviditet, og havde virksomheden haft viden om der var tale om graviditetsbetinget sygefravær, ville en opsigelse ikke været sket. ‎

I sagen havde Landsretten bedt om udtalelse fra Retslægerådet og Østre Landsret fandt med baggrund i en udtalelse fra Retslægerådet godtgjort, ‎at funktionærens fravær i væsentlig grad var forårsaget af graviditetsbetinget ‎sygdom.

Virksomheden var ikke i stand til at godtgøre, at opsigelsen ikke var ‎begrundet i graviditetsbetinget sygdom, og funktionæren blev tilkendt en ‎godtgørelse på 6 måneders løn samt erstatning for det forkortede opsigelsesvarsel.

Bemærkninger til sagen.

Vel havde virksomheden ikke fået nogen lægeattester der indikerede af fraværet, var graviditetsbetinget, men der var dog fremkommet den mail hvor den ansatte havde oplyst at hun jo netop grundet sin graviditet havde det meget dårligt, og dette var grunden til hun ikke kunne komme på arbejde.

Så når der var et kendskab både til graviteten, og den omstændighed, at den ansatte selv oplyste graviditeten som værende årsag til hendes helbredstilstand, så er det meget svært at komme til andet resultat end det som Østre Landsret gjorde.

Denne sag har tidligere i andre sammenhænge været omtalt, men med baggrund i en klients henvendelse, netop omkring muligheden for at opsige en gravid sygemeldt ansat efter 120 dages reglen, gør at vi lige gentager sagen her.

HUSK – hellere for mange spørgsmål, end for få ;o)

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

120 dages reglen – vigtige tidsfrister

Funktionærlovens § 5 stk. 2 

Hvis det er skriftligt aftalt i en ansættelseskontrakt at FUL § 5 stk. 2 er gældende (120 dages reglen), så betyder det at en ansat funktionær der får løn under sygdom, kan opsiges efter nogle helt særlige regler. 

1.     Den ansatte skal være syg på opsigelses tidspunktet (det er ufravigeligt). 

2.     Den ansatte har sammenlagt været syg i alt i 120 dage fra dags dato og indenfor 12 måneder talt baglæns, og der må ikke være gået mere end få dage mere end de 120 dage. Flere domme omtaler at opsigelse ved 129 dage anses for at være for sent, hvorfor ordlyden ”I umiddelbar tilknytning til de 120 dage”, skal tages alvorligt.

Modsat må opsigelse IKKE ske før fra den 121. sygedag, da opsigelse ellers kan være for tidlig og dermed ikke gyldig. Så ”spillerummet” er fra den 121. dag til den 127. dag for at være indenfor lovens bogstav. 

3.     Optælling af de 120 dage er i de fleste tilfælde meget nemt at foretage.
1 sygedag er 1 fraværsdag. 1 uge er 7 fraværsdage. 1 måned er det antal dage som måneden nu udgør, f.eks. er februar 28 dage (i ikke skudår) og marts 31 dage. ALLE dage i et sygefravær tælles med uanset om det er weekend dage eller helligdage. Det gælder for fuldtids ansatte som for deltids ansatte der er fuldt fraværende.
Fraværet behøver IKKE at være i sammenhæng, men kan være flere perioder, og forskellige sygdomme, blot de ikke er omfattet af forskelsbehandlings regler (sygdomme relateret til graviditet). Dette er ”tommelfingerregler” og så er der jo undtagelser. 

4.     Og så nogle af undtagelserne – særligt en dom fra en tandlægeklinik er omtalt fordi den ansatte havde et særligt fraværs mønster hvor hun var sygemeldt på ugedag hvor der forud og bagefter i samme uge var arbejdsdage, og her kunne der IKKE medregnes andre dage end de dage hvor der var aftalt sygefravær.
Der er også andre sager hvor forskellige love ”stopper” retten til at bruge 120 dages reglen. Det er ved fravær grundet sygdom der er graviditets begrundet, eller hvor et handicap er årsagen til fraværet, men det vil være for kompliceret at omtale alle undtagelserne, så det vil ALTID bero på en konkret vurdering i en sag, så vores råd er: ALTID søg rådgivning inden virksomheden opsiger en sygemeldt medarbejder.  

Der er så en verserende sag hvor HK har anlagt den betragtning at 120 dages reglen IKKE længere skal forstås således at ALLE dage, herunder weekend dage og helligdage skal medtages, uagtet dette har været fast retspraksis siden midten af 1960. Sø- og Handelsretten gav IKKE HK medhold i spørgsmålet, og Højesteret har i september 2019 meddelt at spørgsmålet ikke er så principielt at det direkte fra Sø- og handelsretten kan indbringes for Højesteret, men skal behandles ved Landsretten. HK sagen udspringer sig fra Højesterets dommen omkring opgørelse for deltids sygemeldte – se omtale af denne dom andet steds. 

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

120 dages reglen – deltidssygemeldte – opgørelse af dage

120 dages reglen – delvist sygemeldte – opgørelse af dage

Højesterets domme 2017 ang. Opgørelse af fraværet for deltids sygemeldte i forhold til 120 dages reglen i FUL § 5 stk. 2.  (BEMÆRK DET ER SYGEMELDING PÅ DELTID OG HVOR DER ARBEJDES PÅ DE RESTERENDE TIMER DER HER ER TALE OM – IKKE DELTIDSANSATTE). (Ingen ændringer for fuldtidssygemeldte – Sø- og Handelsretten maj 2019 – anket til Landsretten)

Højesteret har ved dom i 2017 fastlagt det er det faktiske fravær der skal beregnes som fravær, når en funktionæransat er delvist sygemeldt.

Er en ansat blevet delvist sygemeldt, er det alene de faktiske fraværstimer, der tæller med, og weekender eller andre arbejdsfrie dage kan ikke indgå i beregningen ved opgørelse til 120 dages reglen.

Højesteret fastslog, at det ved en delvis sygemelding kun er det faktiske sygefravær, der kan indgå i beregningen af de 120 sygedage, uanset om sygefraværet er placeret som hele fraværsdage eller som delvise fraværsdage.

Arbejdsgivere kan derfor ikke anvende en ”gennemsnitsberegning”, da det kun var funktionærens faktiske fravær på arbejdsdagene, der kunne indgå i opgørelsen af de 120 sygedage.

Højesteret har også udtalt at man ved opgørelsen af de 120 sygedage kun kan medtage én sygedag pr. dag hvor medarbejderen er helt fraværende grundet sygdom. Det er helt ligegyldigt hvor mange timer den pågældende dag i øvrigt udgør i timer.

Der er dog fortsat et uafklaret spørgsmål. Nemlig hvordan sygetimer skal sammentælles, men her må det antages at ½ fraværsdage medtages som ½ dage i sammentællingen. Og at ”skæve” timer alene medregnes som timer op til 37 timer, som der så medregnes som 5 dage.

Med baggrund i Højesterets domme omkring delvist sygemeldte og beregningsmetoden, mente HK der var på tide at få ”justeret” praksis for fuldtids sygemeldte, så også her skulle fridage og weekender ikke fremover medregnes.

HKs synspunkter fik ikke medhold i Sø-og Handelsretten (maj 2019) der ikke fandt der var grundlag for at ændre hidtidig praksis for opgørelse af 120 dages reglen. Sagerne er anket til Højesteret.
Højesteret har meddelt at spørgsmålet IKKE er så principielt at sagerne direkte kan indbringes for Højesteret, men skal behandles ved Landsretten.

Det er da også ganske underligt at der nu er 2 forskellige måder for at opgøre fravær for en sygemeldt funktionær når man skal beregne 120 dages reglen.
Men igen så er det jo ved fuldtidssygemelding praksis viser, at weekender, helligdage og eventuelt andre arbejdsfrie dage skal medregnes i opgørelsen af de 120 sygedage, hvor en funktionær er fuldtidssygemeldt.

Ingen pligt til at modtage delvist sygemelding.

Højesteret udtalte også i sagen omkring deltids sygemeldinger at arbejdsgiver IKKE har nogen pligt til at modtage en sådan sygemelding, men frit kan vælge at afvise en delvis sygemelding og meddele den ansatte at man betragter denne som fuldt fraværende grundet sygdom. Dette vil så også gøre at en opgørelse efter 120 dages reglen vil være i overensstemmelse med hidtidig praksis.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Guide: Når du bliver nødt til at afskedige en medarbejder

I dit liv som leder kommer du uundgåeligt til at afskedige medarbejdere på et tidspunkt. Hvordan du gør det, siger meget om din ledelsesstil. Læs denne guide, hvis du ønsker gode råd til, hvordan du gør det på en ordentlig, hensynsfuld og (ikke mindst) lovlig måde.

At have magten over, hvem der er ansat i din virksomhed, er ikke “kun et privilegie”. Det kan også være et tungt lod. Når afskedigelse af en medarbejder er nødvendig, er det vigtigt, at du gør dig en række overvejelser. Vi har her delt overvejelserne ind i kategorierne før, under og efter. 

Før

Måske er du ikke tilfreds med den måde, “Birthe” laver bogføring på. Måske har du fået nok af, at “Lasse” bruger for mange penge, når han er på forretningsrejse. Og møder “Michael” ikke lige lovligt sent ind hver dag?

Uanset, hvor meget tingene går dig på, så er det vigtigt, at du giver medarbejderne en mulighed for at forbedre deres indsats, inden du begynder at tænke på opsigelser. Giv de berettigede advarsler, og sørg for at have dem på skrift. 

Følgende ting er helt legale at påtale:

  • Ikke tilstrækkelig vilje til at samarbejde
  • Dårlige resultater
  • Ikke gode nok kvalifikationer
  • Brud på interne regler
  • Stof- eller alkoholmisbrug

Du kan bruge Ansatte.dk til at sikre dig, at du tager de rigtige og nødvendige steps gennem hele processen, så du overholder gældende lovgivning på området. Lige fra advarsel til opsigelse. HR-platformen gør det nemt og enkelt, og du bliver endda mindet om at afholde en opfølgningssamtale iht. advarsler.

Men inden du overvejer en opsigelse, bør du tænke over de økonomiske udgifter, der er forbundet med det. Måske det ville være bedre at lave nogle ændringer, så medarbejderen passede bedre ind? Og måske er der andre job i din virksomhed, som medarbejderen ville være mere kvalificeret til? 

Hvis du ikke finder disse ting relevant, så kan du gå videre med afskedigelsen.

Først bør du dog overveje, om timingen er rigtig. Du har ikke lyst til at være chefen, der fyrede en medarbejder, der efterfølgende skulle hjem og holde fødselsdag for sit barn. Du bør også sikre dig, at både du og den pågældende medarbejder har tilstrækkelig tid til at tale fyringsgrunden igennem bagefter. Det vil virke utroligt dumt, hvis du kortede samtalen af, fordi du skulle til et andet møde. Eller endnu værre: Hvis nogen pludselig banker på og skal bruge det mødelokale, som I befinder jer i.

Afklare disse ting, inden den alvorlige samtale:

  • Hvor lang opsigelsesvarsel har medarbejderen?
  • Skal medarbejderen have sin tillidsrepræsentant/bisidder med?
  • Skal medarbejderen fortsætte med arbejdet i opsigelsesperioden eller fritstilles?

Info iht. masseafskedigelser: Har du mere end 20 ansatte i din virksomhed, og du bliver nødt til at opsige mindst 10 af dem, har du særlige pligter overfor dine medarbejdere og Arbejdsmarkedsrådet. For eksempel skal du følge ’Lov om varsling ved masseafskedigelser’ og indlede forhandlinger med dine medarbejdere.

Under

Når du overgiver beskeden til medarbejderen, er det vigtigt, at du holder det kort og præcist. Giv udtryk for din sympati, men lad være med at fortælle, hvor svært det er for dig. Det centrale er, at du anerkender, at medarbejderen nu er i en svær situation.

Det vil være en helt naturlig reaktion for medarbejderen at blive vred eller ked af det. Her er det vigtigt, at du giver plads til, at frustrationerne kommer op til overfladen. Lyt og vær anerkendende. Hvis den afskedigede har behov for at tale situationen igennem, så tag dig den nødvendige tid.

Et tip fra egne erfaringer: Vi har selv stået i opsigelsessituationer. Det vi gjorde var at indkalde til mødet iht. til overlevering af opsigelsen, hvor den pågældende medarbejder fik oplyst følgende; “jeg har haft tid til at tænke over opsigelsen, men er helt bevidst om at den kan komme som et chok for dig. Derfor vil jeg gerne, hvis du ønsker det allerede nu, booke dig til et nyt møde i morgen fra tidspunkt til tidspunkt, hvor du har mulighed for at stille de spørgsmål du måtte have.” Hvis denne model benyttes, er det vigtigt, at man som leder dermed også er bevidst om, at medarbejderen vil spørge ind til opsigelsen, og her hjælper det ikke, at man siger; “det ved jeg ikke.” … Svesken på disken!

Efter

Det er vigtigt, at de tilbageblevne medarbejdere alle får den samme information, så der ikke opstår rygter. Det er god stil at holde et møde for at fortælle det, men hvis du har en større virksomhed, kan det være nødvendigt at sende en mail ud.

Naturligvis bør du være diskret, når du kommer ind på fyringsgrunden. F.eks. kan du ikke hænge den afskedigede ud ved at fortælle, hvordan ”Torbens alkoholproblem er ude af kontrol”, eller ”Kirsten har sjusket med opgaverne i det sidste år”. Det er vigtigt at oplyse, at virksomheden grundet lovgivningen ikke må oplyse det detaljerede grundlag for opsigelsen, så hvis en kollega til den pågældende medarbejder ønsker at vide, hvorfor dennes kollega er blevet opsagt, må denne selv kontakte vedkommende.

Afhængig af, om den afskedigede har interesse i det, kan du holde en fratrædelsessamtale (ligesom beskrevet længere oppe). Det er en samtale, hvor medarbejderen frit kan give virksomheden feedback og observationer, som der ellers ikke ville være blevet sat ord på. Hvis ovenstående model anvendes, vil disse møder kunne slås sammen.

En sådan samtale kan giver dig værdifulde informationer om det sociale miljø i virksomheden, hvilke arbejdsopgaver, der typisk volder problemer, og hvilke eventuelle irritationsmomenter, der måtte være for medarbejderne. En god idé kan være at få en uvildig person til at stå for fratrædelsessamtalen, så den afskedigede føler, at der kan tales frit fra leveren.

Endelig bør du overveje, om du kan gøre noget for at hjælpe medarbejderen videre i sit arbejdsliv. Ofte vil virksomheder afsætte et beløb til uddannelse af medarbejderne. Andre virksomheder gør brug af et såkaldt outplacement-forløb. Her får medarbejderen hjælp til at sætte ord på sine egne kompetencer og få opsat et CV på en professionel måde. Især, hvis medarbejderen har været i virksomheden i mange år, giver dette god mening.

Igen et tip fra egne erfaringer: Er der tale om en medarbejder, vi gerne vil hjælpe videre, så deler vi nyheden på de sociale medier (igen vær varsom med detaljer for opsigelsen), hvorved vi via vores netværk forsøger at hjælpe medarbejderen videre.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-

Når ansættelsen ophører: Hvad skal du som arbejdsgiver være obs på?

Hvis du søger på nettet efter regler for opsigelser og suspensioner, finder du ofte kun informationer set fra medarbejderens synspunkt af. Men hvad skal du som arbejdsgiver være opmærksom på, når en ansættelse ophører? Det har vi skrevet denne lille guide om.

Ved opsigelser skal du som arbejdsgiver især være opmærksom på opsigelsesvarsler. Varsler vedrørende ansættelser hænger sammen med ansættelsestiden. Fx gælder, der under funktionærloven forskellige varsler, alt efter hvor lang tid ansættelsesforholdet har varet:

> Under 6 måneders ansættelse: 1 måneds varsel

> 6 måneder – 3 års ansættelse: 3 måneders varsel

> 3 år – 6 års ansættelse: 4 måneders varsel

> 6 år – 9 års ansættelse: 5 måneders varsel

> Mere end 9 års ansættelse: 6 måneders opsigelse

Du er sikkert bekendt med, at en opsigelse skal afgives ved en måneds udgang. Dermed træder varslet først rigtigt i kraft, når den næste måned begynder.

I mange tilfælde betragtes de første tre måneder af et ansættelsesforhold som prøvetid. Det betyder, at du som arbejdsgiver kan nøjes med at give 14 dages varsel – fra den dato, du giver beskeden. Dog skal du huske, at de 14 dages varsel skal være indeholdt i de første 3 måneders ansættelse.

Når du har afskediget en medarbejder, vælger du helt selv, om arbejdet skal fortsætte på normal vis indtil fristen udløber, eller om medarbejderen skal fritstilles.

Mange taler om 120 dages reglen, men rigtigt mange ved ikke, hvad den betyder. Det er funktionærer, der kan være omfattet af 120-dages-reglen. Meget kort går reglen ud, at hvis en medarbejder har været syg i mere end 120 dage, så kan denne afskediges med kun en enkelt måneds varsel. Som arbejdsgiver skal du dog være opmærksom på, der er flere andre ting som skal være gældende før 120 dages reglen kan bruges i en opsigelse.

Få opsigelsen på skrift

Det er altid en god idé at have en opsigelse på skrift. Kvitteret, naturligvis. Som arbejdsgiver har du nemlig bevisbyrden, hvis der skulle opstå tvist om, hvornår opsigelsen blev overleveret – og dermed, hvornår den trådte i kraft.

Normalt er et opsigelsesvarsel fra udgangen af en måned til udgangen af den måned, som varslet gælder til. Men du kan naturligvis også afskedige en medarbejder i starten af en måned. Dog skal du være bevidst om, at fratrædelsesdatoen fortsat er gældende fra udgangen af måneden. 

Er der en grund til afskedigelsen?

Ja, selvfølgelig! Man opsiger jo ikke medarbejdere uden grund. Men for at der er helt styr på sagerne, så skal du kunne oplyse en rimelig begrundelse for, hvorfor netop denne medarbejder ikke længere skal være ansat. Hvis du ikke kan det, så er det muligt at medarbejderen vil kræve erstatning i henhold til funktionærloven.

En opsigelse bør være saglig og begrundet i enten virksomhedens forhold, eller i den ansattes forhold.

Hvis begrundelsen bunder i, at medarbejderen har præsteret dårligt og fortsætter efter påtale herom, eller opfører dårligt sig overfor kollegaer, eller kunder (eller dig som chef), så er der tale om den ansattes forhold.

Sådanne begrundelser vil blive vurderet ud fra et helhedsbillede, hvis der skulle opstå tvist.

Hvis begrundelsen derimod tager sit udgangspunkt i kendte og reelle ændringer i organisationens sammensætning eller besparelser, så er opsigelsen sagligt begrundet i virksomhedens forhold.

Særligt om afskedigelser pga. den ansattes forhold

Hvis der skulle opstå tvist omkring en afskedigelse, du har foretaget på baggrund af den ansattes forhold, vil du stå stærkest, hvis du kan dokumentere, at du på et tidspunkt har påtalt det, du er utilfreds med.

Den stærkeste form for sådan en påtale er naturligvis en skriftlig advarsel. Men hvis du benytter dette som ”bevis” for et subjektivt forhold, så er det vigtigt, at det handler om det samme, som afskedigelsen bunder i.

Husk desuden at udarbejde et opsigelsesbrev (og få en kvittering for modtagelse), så du efterfølgende kan dokumentere afskedigelsen, hvis det skulle blive nødvendigt.

Særligt beskyttede medarbejdere

Som arbejdsgiver må du naturligvis ikke fyre nogen på grund af deres køn, etnicitet, religion eller seksualitet – eller fordi de er blevet gravide, fået et handicap eller er kommet op i årene. Og uanset hvor uenig du er i en medarbejders politiske synspunkter, så må det heller ikke være grunden til en opsigelse.

Som arbejdsgiver skal du være særligt opmærksom på opsigelsesreglerne for disse ”særligt beskyttede medarbejdere”, da de er omfattet af Forskelsbehandlingsloven og Ligebehandlingsloven.

Alle medarbejdere skal behandles lige. Og i et afskedigelsesbrev bør du ikke nævne demografiske, sociale, kulturelle faktorer mm. som begrundelse. I virkeligheden bør du aldrig nævne sådanne faktorer i kontrakter og andre officielle breve, da det er irrelevant for ansættelsen.

Vær desuden opmærksom på, at nogle medarbejdere i din virksomhed er særligt beskyttede i kraft af deres tillidshverv. Dette gælder for eksempel tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter (men ikke medlemmer af festudvalg og dets lige).

Må du fyre en særligt beskyttet medarbejder?

Ja, det må du godt. Men du vil komme til at sidde med en omfattende bevisbyrde, da du skal kunne mane al tvivl i jorden med hensyn til, hvorvidt afskedigelsen bunder i forhold, der gør den ansatte til en særligt beskyttet medarbejder.

Få ubegrænset korrekt rådgivning

Står du i en lignende situation, så kontakt os på 7171 2200 eller via mail support@ansatte.dk Medlemskab starter fra 263,-/mdr. Timepris 1.500,-