Herunder er dem der må genåbne fra på mandag den 20. april 2020
• Frisører • Fysioterapeuter • Kiropraktorer • Ergoterapeuter • Osteopater • Køreskoler • Kliniske Diætister • Fodterapeuter • Optikere • Psykologer • Tandområdet (herunder kliniske tandteknikere/tandlæger/tandplejere) • Høreområdet • Private hospitaler og klinikker • Skønheds- og massageklinikker • Kropsplejeklinikker • Spaklinikker • Tatovører/piercingklinikker • samt øvrige lokaler, hvor der leveres tjenesteydelser, som efter deres karakter indebærer tæt fysisk kontakt til kunder (Fx. solcentre)
Myndighederne vil være i dialog med de enkelte brancheorganisationer for, at aftale de praktiske forhold omkring de sikkerhedsforanstaltninger der skal være. Domstolene, familieretshuset, forskningslaboratorier starter stille op og det bliver dermed igen muligt at afsone sin fængselsstraf.
Genåbning omfatter ikke: Restaurationsbranchen, shopping centre, højskoler og efterskoler. Indkøbscentre, stormagasiner, arkader/basarer, Steder, hvor der udøves sports- og fritidsaktiviteter, herunder spillehaller, lege- og badelande, svømmehaller, træningscentre, teatre og biografer.
Partierne fortsætter igen i næste uge forhandlingerne om 2 fase af genåbningen, samt yderligere faser med henblik på en samlet plan for Danmarks.
https://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/06/1587122566.jpg3701143adminhttps://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/07/logo_sort_jura_i_ojnhojde.pngadmin2020-04-17 01:22:002025-06-10 22:39:53Virksomheder som må genåbne fra mandag 20. april
Lønkompensation til virksomhederne: Opdateret 31. marts 2020
Hvem er omfattet af aftalen.
Aftalen gælder for private virksomheder og deres lønmodtagere, og som er ekstraordinært økonomisk ramt efter manglende ordrer/omsætning m.m. som følge af COVID-19. Og står overfor opsigelse af personale af denne grund. Der skal være tale om minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 medarbejdere i større virksomheder.
Såfremt Virksomhederne fravælger evt., eksisterende muligheder for hjemsendelse kan de anvende den nye lønkompensationsordning. Bemærk at andre muligheder normalt forudsætter overenskomstmæssige aftaler/løsninger.
Virksomheden skal fortsat betale normal løn til medarbejderne i kompensationsperioden. De hjemsendte/fyringstruede ansatte må ikke arbejde, men skal være hjemsendt i kompensationsperioden med fuld løn.
Virksomheden har mulighed for at genindkalde hjemsendte medarbejdere på arbejde (hele dage), men skal tilbagebetale kompensation for de dage, medarbejderne er genindkaldt.
Ordningen er gældende fra 9. marts til 9. juni 2020.
Forudsætning for lønkompensationen, er at virksomheden i den lønkompenserende periode, ikke afskediger ansatte som følge af virksomhedens økonomiske situation.
De ansatte enkelte som virksomheden hjemsender og ønsker omfattet af lønkompensationen, skal anvende ferie, og/eller afspadsering med i alt fem dage i tilknytning til kompensations-perioden. Har en ansatte ikke feriedage eller afspadsering til gode vil den ansatte selv skulle betale for de 5 dage.
To forskellige måde at modtage kompensation på.
Lønkompensation udgør 75% af de samlede lønudgifter for de månedslønnede medarbejdere, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned pr. fuldtidsansat. For timeløns ansatte udgør kompensationen 90% af lønudgift for de timelønnede medarbejdere, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned pr. fuldtidsansat.
Dokumentation pligt for virksomheden.
For at virksomhederne kan få kompensation skal virksomhedens oplysninger om hvem som er omfattet og opgørelse af timer samt løn, dokumenteres af revisor. Udbetalinger sker på baggrund af virksomhedernes egne oplysninger om det antal medarbejdere, som ellers skulle have været afskediget, grundet Corona virus situationen.
Der skal i ansøgningen og den efterfølgende revision være registreret på de enkelte ansattes på CPR-nummer.
Virksomheden skal angive og begrunde hvilken periode der forventes arbejdsmangel – maksimalt for en periode på 3 måneder. Tidligst fra den 9. marts 2020 og som afsluttes senest 9. juni 2020.
Virksomheden skal med revisorbistand efterfølgende dokumentere, at de har hjemsendt de berørte medarbejdere i den angivne periode.
Dokumentationen skal også omfatte attestation på, at medarbejdere har været hjemsendt. Hvis virksomheden er omfattet af overenskomst, skal det være en faglig repræsentant på virksomheden. Den/de faglige organisationer der har det som fagligt område kan gøre indsigelse ifald der ikke er dokumentation.
Aftalen gælder for ansatte fra før den 9. marts 2020
Ansatte der tilbagekaldes på arbejde.
Hvis der i en periode genindkaldes medarbejdere til arbejde, skal der kun tilbagebetale kompensation for de dage (hele dage), medarbejderne er kaldt tilbage på arbejde. Virksomheden modtager fortsat kompensation for de medarbejdere, der stadigvæk er hjemsendte.
Virksomheder, som allerede ved ansøgningstidspunkt ved, at de får behov for medarbejderen inden for hjemsendelsesperioden, kan ved ansøgningstidspunkt angive, hvor mange dage de planlægger at genindkalde medarbejderen i perioden. Kompensationsbeløbet vil opgøres på baggrund af den periode, medarbejderen er hjemsendt.
Virksomheden skal dog stadig efterleve kravet om at minimum 30 % af medarbejderne er hjemsendt, udregnet som et gennemsnit over den periode, virksomheden modtager kompensation.
Der kan stilles krav om dokumentation for behovet at genindkalde medarbejdere, hvis genindkaldelsen fører til, at virksomheden falder under grænsen om hjemsendelse af 30 % af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.
Hjemsendte lønmodtagere skal have fuld løn, men må ikke arbejde i hjemsendelsesperioden.
Virksomhederne må i den lønkompenserende periode ikke afskedige lønmodtagere i virksomheden som følge af økonomiske årsager.
Virksomhederne kan maksimalt være omfattet af lønkompensationsordningen i 3 måneder.
Virksomhederne kan ikke få dækket samme omkostninger fra flere forskellige støtteordninger indført som følge af COVID-19.
Det er virksomhedens samlede, månedlige lønudgifter til lønmodtageren, som kompensationsbeløbet beregnes på baggrund af. Lønmodtagere behøver ikke være ansat på fuld tid, førend der kan gøres brug af ordningen. Lønmodtagere skal dog være ansat før den 9. marts 2020.
DETTE SKAL VIRKSOMHEDEN HUSKE INDEN DE BRUGER AFTALEN.
Ved hjemsendelse med lønkompensation kan virksomheden ikke foretage afskedigelser grundet økonomien i den periode, hjemsendelserne er gældende. Aftalen er et forbud mod afskedigelser grundet økonomien i hele virksomheden, og ikke kun et forbud mod afskedigelse blandt de medarbejdere, der er hjemsendte.
Hvis virksomheden har en klar forventning om varig nedgang i virksomhedens aktiviteter i en periode, der rækker ud over kompensations periodens ophør den 9. juni 2020, så skal man vurdere om den manglende adgang til opsigelser og den dermed pålagte forpligtelse vil pålægge store byrder på et senere tidspunkt.
https://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/06/1584703360.jpg169298adminhttps://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/07/logo_sort_jura_i_ojnhojde.pngadmin2020-03-20 12:22:002025-06-07 00:12:45Lønkompensation i forbindelse med Coronavirusen
Vi har lavet en FAQ, hvor du kan finde svar på ansættelsesretslige spørgsmål i forbindelse med Coronavirusen
Q 1: Hvordan skal vi forholde os til ansatte, der bliver sygemeldt grundet Corona virus?
A 1: Sygdom er lovligt forfald og I skal bruge sædvanlige regler for fravær ved sygdom, der gælder.
Q 2: Hvad skal vi gøre overfor ansatte, der sættes i karantæne grundet sygdom eller (isolation) eventuelt forebyggende?
A 2: Hvis en medarbejder sættes i karantæne eller isolation af læge eller myndighed, vil der være tale om lovligt forfald, og vil så have ret til betaling som ved sygdom.
Har I sendt ansatte hjem i forebyggende karantæne, kan I aftale arbejde hjemme, hvis det er muligt. Hvis det ikke er muligt for medarbejdere at arbejde hjemme, vil vedkommende have ret til løn.
Q 3: Hvad skal vi gøre, hvis en medarbejder ”sætter sig selv i karantæne”?
A3: Hvis en medarbejder, som fortsat skal møde på arbejde ”sætter sig selv i karantæne”, bør I tage en samtale med den ansatte om årsagen hertil og sikre jer der ikke er en misforståelse af bemærkninger fra sundhedspersoner som den ansatte har modtaget.
Herefter skal I vurdere om der reelt er begrundelse for at udeblive fra arbejdet eller ej. Er der ikke en saglig begrundelse kan fraværet betragtes som være uden lovligt forfald, og den ansatte kan fortabe sin ret til løn.
Q 4: Hvordan skal jeg forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde efter ferie som følge af fx udrejseforbud, flyveforbud, o.lign.?
A 4: Hvis en myndighed udsteder udrejseforbud pga. smittefare som følge af udbrud af Corona virus, (gælder også udenlandske myndigheder) er det at sidestille som påbud fra danske myndigheder. Der vil være tale om lovligt forfald, og medarbejderen vil have ret til løn.
Hvis hjemrejse forhindres som følge af flyselskabets aflyste flyafgange, vil der være tale om lovligt forfald, dog vil den ansatte ikke have ret til løn under fraværet.
Q 5: Kan en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave under henvisning til Corona virus?
A 5: Hvis en ansat nægter at udføre arbejdsopgaver med begrundelse til Corona virus er det som udgangspunkt dig som arbejdsgiver, der skal vurdere om der er en reelt begrundet risiko for den ansatte omkring dennes sikkerhed og sundhed berettiger hertil. (Det er omkring princippet om liv, ære og velfærd)
Dette kan også gælde med hensyn til hvis der er begrundet risiko som kommer fra andre ansatte. Du skal der søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læge.
Q 6: Hvordan skal vi os forholde til planlagte tjenesterejser?
A 6: Vi anbefaler at I læser alle relevante vejledninger fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen omkring tjenesterejser.
Q 7: Hvad hvis en medarbejder er rejst på ferie til et område, som Udenrigsministeriet frarådede unødvendige rejser til?
A 7: Du kan ikke nægte ansatte at holde ferie i et område, hvor Udenrigsministeriet frarådede unødige rejser. Men hvis den ansatte rejser til et område, som Udenrigsministeriet fraråder unødvendige rejser til, og medarbejderen bliver syg med Corona virus, kan der være tale om selvforskyldt sygdom. Selvom det er selvforskyldt, så vil det være lovligt forfald, men medarbejderen vil ikke have ret til løn under sygdom.
BEMÆRK at det gælder udrejse er sket EFTER at rejsevejledningen var opdateret. Udrejse FØR vil være at betragte som lovligt forfald med de alm. Regler for betaling under sygdom.
Q 8: Kan planlagt ferie ændres, hvis medarbejderen ikke ønsker at holde ferie på grund af Corona virus?
A 8: Medarbejderen har ikke krav på at få ændret sin allerede planlagte ferie. Du og den ansatte må gerne aftale, at ferien afholdes på et andet tidspunkt.
Q 9: Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at afvikle afspadsering under karantæne?
A 9: Hvis det er en læge eller myndigheds pålagt karantæne der betragtes som lovligt forfald (sygdom) så kan der ikke pålægges afspadsering.
Ved hjemsendelse fra og af virksomheden kan den ansatte pålægges afspadsering efter de aftaler der gælder i ansættelsen.
Q 10: Øvrige spørgsmål om ferie, herunder spørgsmål om feriehindring, omlægning pga. force majeure mv.
A 10: Vi anbefaler at spørgsmål omkring ferieafholdelse / overførsel / omlægning / m.m. stilles til os på tlf. 7171 2200 eller vores mail support@ansatte.dk
https://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/06/1584702253.jpg147344adminhttps://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/07/logo_sort_jura_i_ojnhojde.pngadmin2020-03-20 12:04:002025-06-07 00:10:53FAQ om ansættelsesretlige spørgsmål til Corona
Det er ved at være tid til at de sidste feriedage skal afholdes, og det er inden den 30. april at disse dage skal være afholdt. Det er arbejdsgiveren pligt at påse dette sker!
Er der ikke enighed omkring placeringen af den sidste del af ferien, så kan arbejdsgiver varsle, hvornår denne skal afholdes og varsling er 1 måned.
HUSK også at der pr. 1. maj her i 2020, er en ”sommerferie periode” på kun 4 måneder idet perioden er fra 1.5 til 31.8.
Fra 1. september træder den nye ferielov i kraft med fuld virkning.
Er du ikke helt sikker på de nye ferieperioder og afholdelse af ferien, så hent vores brochure omkring den nye ferielov.
https://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/06/1583919109.png251452adminhttps://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/07/logo_sort_jura_i_ojnhojde.pngadmin2020-03-11 10:34:002025-06-07 00:14:48Afholdelse af restferie – sidste udkald
Som det kan læses i aviserne og ses i nyhederne, så er der ”godt gang” i overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked.
DI og flere forskellige fagforbund og har allerede indgået aftaler for de kommende 3 år.
Aftalerne skal nu godkendes af medlemmer i de forskellige forbund, men det må anses for en formalitet i denne sammenhæng.
Vi skal alene orientere om at de aftaler der nu er indgået og som vil træde i kraft pr. 1. marts når de er godkendt, alene er gældende for de virksomheder der har indgået overenskomst, eller som har aftalt i ansættelseskontrakterne at de følger en bestemt OK aftale.
Dog kan det ikke udelukkes der vil komme ønsker fra ansatte om lønstigninger og andre ting som nu er gældende for de områder hvor der er indgået OK.
Hovedtrækkene er som følger.
Minimallønnen stiger med kr. 2,25 pr. time hvert år den 1. marts frem til 1.3.2022
Fritvalgskonto stiger fra 4% med 1% årligt til 7% i 2022
Ændringer i vilkår for løn under barsel
OBS – har I fleksjob ansat, så bemærk at den ansatte altid er omfattet af overenskomst
Må dine ansatte blive hjemme, må du sende dine ansatte hjem – Hvordan er du stillet som arbejdsgiver iht. gældende regler for ansættelse i regeringens nye corona-tiltag?
Har dine ansatte krav på løn, hvis de sættes i karantæne efter at have rejst i et risikoområde? Hvis myndighederne eller læge vurderer, at ansatte skal i karantæne grundet mistanke om Coronavirus, og den ansatte ikke er konstateret smittet, er det ikke klart om fraværet er lovligt, og man dermed har ret til løn.
Hvis det er muligt, bør man aftale mulighed for at arbejde hjemme i karantæneperioden, afspadsere eller holde ekstra ferie så den ansatte enten kan opfylde sin arbejdsforpligtelse, eller som minimum kan aftale ret til fravær.
Er det dig som arbejdsgiver der beder personale blive hjemme, uden dette er pålagt af sundhedsmyndighederne, f.eks. for at forhindre mulig smitte på arbejdspladsen, så vil du være forpligtet til at betale løn i karantæneperioden. Hvis personale skal være/er i karantæne, grundet smittet med Coronavirus, skal I betale løn under sygdom.
Har dine ansatte krav på løn, hvis de opholder sig i udlandet og sættes i karantæne? Hvis de er på ferie i udlandet, har de som udgangspunkt pligt til at møde op på arbejde, når ferien er slut. Kan de ikke komme hjem i tide, fordi de bliver sat i karantæne af en læge eller myndighederne på feriedestinationen grundet mistanke om Coronavirus, har dine ansatte ret til at være fraværende, men i princippet ikke ret til at modtage løn i perioden fra hvor ferien er slut og hvor de skulle møde igen. Dette er dog kun tilfældet, hvis de er i karantæne, men ikke er syg.
Er der tale om sygdom, skal du betragte den ansatte som havende lovligt forfald på grund af sygdom og dermed have ret til løn under sygdom.
Kan du som arbejdsgiver forhindre en ansat at rejse til et land, hvor der er påvist smitte med Coronavirus? Som arbejdsgiver kan du ikke forbyde en ansat at rejse på ferie til et land, hvor der er konstateret smitte med Coronavirus, hvis myndighederne ikke har vedtaget restriktioner om indrejse i landet, eller har frarådet indrejse. Du kan som arbejdsgiver bede den ansatte blive hjemme og/eller arbejde hjemme i en begrænset tidsperiode, efter personen er hjemvendt fra rejse til et risikoudsat land. Den ansatte vil i den forbindelse har ret til løn i den periode.
Vælger en ansat at rejse til et område, hvor myndighederne har frarådet alle unødvendige rejser til, kan det indebære det anses som selvforskyldt sygdom, hvis en ansat bliver syg af Coronavirus under rejsen. I det tilfælde kan den ansatte miste ret til løn under sygdom, ligesom fravær på grund af sygdommen i værste fald kan anses for ulovligt, hvilket kan få konsekvenser for den ansatte i form af opsigelse eller bortvisning. Dette gælder også i de tilfælde, hvor udrejse fra et område ikke længere er muligt grundet lokale myndigheders forbud, eller hvor fly/Tog/skib m.m. er aflyst og den ansatte derved ikke kan komme hjem og møde på arbejde.
Hvis virksomheden har godkendt ferie for en ansat, så kan den ansatte ikke frasige at ville afholde ferien også selvom ferien er planlagt til udlandsrejse, hvor fly bliver aflyst, eller der indføres indrejseforbud grundet Coronavirus. Den ansatte har således ikke noget krav på at kunne lægge ferie på et andet tidspunkt i stedet, da dette ikke anses som en feriehindring i ferielovens forstand. I kan dog altid aftale at rykker ferie, hvis det kan lade sig gøre.
Husk at informere dine ansatte.
Som virksomhed har du en vigtig rolle til at videregive relevant information til dine medarbejdere og det er vores klare erfaring, at når virksomheden har givet en god og fyldestgørende information, så giver det tryghed for de ansatte.
Nedenfor findes links til anbefalinger fra forskellige myndigheder.
Udenrigsministeriet På Udenrigsministeriets hjemmeside finder du deres opdaterede rejsevejledninger. Dette er særligt relevant, hvis du selv eller dine medarbejdere skal på forretningsrejse, hvis du har udstationerede medarbejdere, og hvis du skal modtage konsulenter fra udlandet.
Søgnehelligdage – ikke at forveksle med søn- og helligdage(!) – er et lidt tåget begreb i manges bevidsthed. Og her taler vi både om medarbejdere og arbejdsgivere.
Søgnehelligdage omtales ofte ved deres forkortelse: SH-dage.
Nedenfor gennemgår hvilke dage, der er søgnehelligdage (og hvornår), og hvad det har af betydning for medarbejderne. Vi ser lidt på den såkaldte ”søgnehelligdags opsparing”, og kommer med et eksempel på hvordan en aftale kan se ud.
Hvilke dage taler vi om?
”Søgnedag” betyder ”hverdag” på almindeligt dansk, så en søgnehelligdag er en helligdag, der falder på en hverdag.
Altid søgnehelligdage
Det drejer sig altid om følgende dage:
Skærtorsdag
Langfredag
Påskedag (mandag)
Pinsedag (mandag)
Himmelfartsdag (torsdag)
Store Bededag (fredag)
Sommetider søgnehelligdage
De øvrige dage, der kan være søgnehelligdag er:
1 Juledag 25. december
2 Juledag 26. december
Nytårsdag 1. januar
Disse dage falder på forskellige ugedage, og når de falder på hverdage er de også søgnehelligdage.
Aldrig søgnehelligdage (næsten)
1. maj,
Grundlovsdag (5. juni),
Juleaftensdag (24. december),
Nytårsaftensdag (31. december), er ikke helligdage
For tiden er Grundlovsdag lukkedag for butikker, men det er ikke en helligdag. (Bemærk, at 1. maj kan falde på Store Bededag. Her er det dog stadig bededagen, der er hellig, ikke 1. maj).
Problemet, når virksomheden holder lukket
Når virksomheden holder lukket på et tidspunkt hvor medarbejderen ellers skulle have været på arbejde, er der pludselig koks i timeregnskabet.
Fastlønnede
For den månedslønnede medarbejder er det helt fint – vedkommende skal arbejde færre timer, men skal stadig have fuld månedsløn! Vi bliver ind i mellem kontaktet af arbejdsgivere, der har problemer, fordi deres medarbejdere nægter at arbejde de manglende timer af på et andet tidspunkt! Og der må vi sige, at vi kan godt forstå medarbejderne. For søgnehelligdagene er en nemlig en form for ekstra “fridag”, betalt af arbejdsgiveren. Man har ikke lov til at reducere lønnen, eller kræve, at medarbejderne arbejder over på et andet tidspunkt.
Timelønnede
Her er problemet modsat i mange tilfælde: Medarbejderen mangler timerne i timeregnskabet, og når lønnen skal afregnes, er der pludselig færre penge til udbetaling. Det plejer at være særligt slemt i forbindelse med påsken, hvor der ofte mangler løn for 3 dage.
Medarbejderen kan ikke kræve erstatning eller betaling for de manglende timer. Heller ikke, hvis de er ansatte med et fast ugentligt timetal. Som arbejdsgiver har du ret til at trække i lønnen for den manglende arbejdstid.
SH-Opsparingen
Det er her SH-opsparingen kommer ind i billedet. Og det drejer sig kun om timelønnede medarbejdere.
For at skabe lidt større tryghed og forudseelighed i medarbejdernes økonomi, laver mange virksomheder en ordning med en såkaldt søgnehelligdags-opsparing. Hver måned sættes der penge ind på kontoen (der jo blot behøver at være et regneark i bogholderiet), og når medarbejderen så mister timer på grund af en søgnehelligdag, udbetales der penge fra ordningen, svarende til de tabte timer.
Hvis man indsætter cirka 4 % af lønnen på ”SH-kontoen”, går det nogenlunde lige op med den løn, der skal udbetales på SH-dagene. Der er cirka 225 – 227 arbejdsdage på et normalt arbejdsår, og heraf er mindst 6 og højst 9 dage SH-dage, svarende til knap 4 % af arbejdstiden.
Der vil altid være en smule over- eller underskud på kontoen, og de fleste virksomheder plejer at nulstille kontoen på et tidspunkt, for eksempel i januar. I forbindelse med januarlønnen får medarbejderen et eventuelt overskud udbetalt, eller bliver trukket for et underskud.
Ordningen er ikke lovpligtig, så med mindre det er aftalt i en overenskomst, er det frivilligt om man vil aftale en opsparingsordning på den enkelte arbejdsplads.
Problemet, når man arbejder
Men det modsatte problem findes naturligvis også. Noget arbejde skal gøres hver fredag, også selv om det er St. Bededag eller Langfredag, så medarbejderen skal på arbejde, selv om alle andre holder fri. Hvad gør man så?
Hvis man har en overenskomst på virksomheden er det nemt. Så slår man bare op i den og ser hvad prisen er. Hvis ikke man har en overenskomst, så laver man en aftale med medarbejderen om , hvad det skal koste.
Bemærk, at også fast månedslønnede, med faste arbejdstider, har pligt til at arbejde på disse dage, i det omfang at virksomheden altid udfører arbejde – uanset om hverdagen er helligdag. Så hvis folk skal møde på arbejde, så må man aftale hvad det skal koste.
Så det normale er, at aftale en overarbejdsbetaling (som kan være 1:1, eller afspadsering på en anden dag). Også her gælder det, at der ikke er nogen lovpligtigt ordning – man er nødt til at lave en aftale med medarbejderen.e om fuldtids eller deltids ansatte.
https://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/06/1580987907.jpg190564adminhttps://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/07/logo_sort_jura_i_ojnhojde.pngadmin2020-02-06 12:18:002025-06-07 00:35:22Hvad er søgnehelligdage..?
GODTGØRELSE KOSTER HVERT ÅR VIRKSOMHEDERNE FLERE MILLIONER
Har du givet dine medarbejdere lønforhøjelse pr. 1. januar 2020?
Så skal du huske, at få lavet et tillæg til ansættelseskontrakten med den nye løn, da det ellers kan være brud på Ansættelsesbevisloven, hvilket kan medføre betaling af godtgørelse til medarbejderen. (Ligeså snart der sker ændringer iht. til medarbejderens ansættelsesvilkår, skal der foreligge et tillæg til ansættelseskontrakten)
Virksomhederne betaler godtgørelse, som aldrig før – Alene hos 3F henter de årligt erstatninger hjem til medlemmerne på over 1,3 millioner kroner. (Heri er en stor del godtgørelser, som hentes direkte fra virksomhederne.)
En årsag til uenighed mellem medarbejderen og virksomheden, hvor der f.eks er uenighed om hvilken løn der er aftalt (hvor der mangler tillæg til kontrakten), der ligger godtgørelsen fra 2.500 – 10.000 kr. pr. medarbejder – hvilket hurtigt løber op, som en omkostning virksomheden kunne havde været foruden, såfremt vi havde gennemgået virksomhedens ansættelsesbeviser/kontrakter. Få gennemgang uden beregning
En kundesag fra den virkelige verden
Virksomheden har ved ansættelse af en elev ikke forholdt sig til den for eleven gældende overenskomst og blev efterfølgende mødt med et påkrav fra elevens fagforening om en godtgørelse i henhold til ansættelsesbevisloven.
Virksomheden kontaktede os for at få rådgivning i den givne situation, hvor det var muligt for os at få forhandlet en lavere godtgørelse og efterfølgende sikret et korrekt ansættelsesforhold i forhold til kontrakten (Vi fik reduceret godtgørelse med over 30%).
Havde virksomheden inden opstart på ansættelsen fået foretaget en gennemgang af elevens ansættelseskontrakt, kunne denne konflikt som udover godtgørelsen på 7.500 kr. helt havde været undgået. Udover det økonomiske aspekt har det også kostet tid for både eleven og virksomheden, hvilket yderlig har belastet arbejdsmiljøet i forhold til dagligdagen mellem virksomheden og dennes ansatte.
Vi hjælper dagligt danske virksomheder med de ”små” ting, som ikke virker væsentligt for den daglige arbejdsgang, men som netop kan blive det, såfremt der opstår konflikter i virksomheden.
(Ovenstående sag omhandler en virksomhed der ikke var kunde før sagen opstod – men som efterfølgende blev det)
For at have ret til sygedagpenge fra dig som arbejdsgiver skal der opfyldes følgende:
Medarbejderen skal have været ansat i mindst 8 uger.
Medarbejderen skal have arbejdet for dig i sammenlagt 74 timer inden for de sidste 8 uger. Man tæller bagud fra 1. sygedag.
En ansat der er beskæftiget i 10 timer om ugen, vil opfylde betingelserne medmindre der i de 8 uger har været fravær. I det tilfælde vil sygedagpenge skulle udbetales fra kommunen.
Når der er aftalt et fast timetal, er det naturligvis det timetal, der gælder – det er rimeligt enkelt.
Sygedagpengene beregnes efter hvad der står i kontrakten om arbejdstiden. Og hvis denne er aftalt til varierende, så er ud fra de timer som er aftalt i de enkelte uger der skal betales for.
Når eller hvis der ikke er en vagtplan (eller hvis sygdommen varer længere end den lagte plan), skal man bruge gennemsnittet af arbejdstiden i de seneste 4 uger. Medmindre, at de seneste 4 uger er meget atypiske (3 ugers ferie, særlig stor travlhed/særligt lidt at lave). I det tilfælde skal man beregne den gennemsnitlige arbejdstid ud fra de sidste 13 uger.
Størrelsen af sygedagpenge fastsættes af det offentlige og satser fremgår på Virk.dk
Vigtigt at huske
Når den ansatte meddeler fravær grundet sygdom, bør du som arbejdsgiver anmelde det på Virk.dk og gør det gerne på fra 1. sygedag. Det er din anmeldelse der danner baggrund for en evt. refusion efter arbejdsgiver perioden (30 dage) eller ved refusion fordi du er forsikret arbejdsgiver. (Forsikring for refusions af sygedagpenge/løn under sygdom – tegnet hos kommunen via Virk.dk).
Dokumentation for fravær er sygdom
Som arbejdsgiver kan du bede din medarbejder om at dokumentere fraværet skyldes sygdom.
Dette kan ske på forskellige måder. Nogle virksomheder bruger Tro-og love attester og andre virksomheder ønsker attest fra læge.
I dag bruges ikke de såkaldte ”kryds og bolle” attester fra lægen, men du kan anmode om at få en ”friattest” som er en erklæring lægen udsteder når der har været fravær på mere end 3 dage. Du skal skrive, eller på anden måde gøre den ansatte opmærksom på, at du ønsker en attest fra lægen, og attesten skal betales af virksomheden.
En mulighed er også at få udfyldt en ”mulighedserklæring” som er en erklæring der først udfyldes af den ansatte og virksomheden, og derefter tager den ansatte erklæringen med til sin læge som så udfylder resten og fremsende den udfyldte erklæring til arbejdsgiver.
”mulighedserklæringen” udfyldes normalt ved en sygesamtale i virksomheden, men den kan også gennemføres på tlf. i de tilfælde den ansatte ikke kan møde i virksomheden. Her skal den ansatte så sørge for at erklæring kommer til lægen og snarest derefter til arbejdsgiveren.
Der er ikke nogen tidsgrænse på, hvornår en ansat kan tilkalds til sygesamtale for at lave en ”mulighedserklæring”, så dette kan reelt også ske ved meget korte fravær på 3-5 dage.
Alle centrale vilkår i jobbet skal stå i ansættelsesaftalen. Vigtige punkter er de pligter og rettigheder – også de økonomiske krav – som den ansatte har på grund af ansættelsen. Det er for eksempel vigtigt at skrive, om der kan komme overarbejde, og hvordan det bliver honoreret.
Ifølge Loven Om Ansættelsesbeviser er der 10 urokkelige punkter, som skal stå i aftalen. Ud over disse punkter skal alle andre væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet også stå beskrevet i kontrakten. De 10 faste punkter er:
Virksomhedens og lønmodtagerens navn og Det skal tydeligt fremgå, hvem der er parter i aftalen. Der er ikke noget krav om, at der skal være CVR-nummer eller CPR-nummer på kontrakten, men hvis det står der, så er der er der ikke noget at diskutere.
Arbejdsstedets location eller – hvis der ikke er noget fast arbejdssted – et sted, hvor arbejdet fortrinsvis bliver udført, oplysning om, at medarbejderen arbejder på forskellige steder, og om hovedsæde eller virksomhedens
Jobbeskrivelse eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller Her er det afgørende, at det tydeligt fremgår, hvad medarbejderen primært arbejder med.
Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
Ansættelsens forventede længde, hvor der ikke er tale om fast ansættelse.
Lønmodtagerens rettigheder i forhold til betalt ferie, deriblandt om der udbetales løn under ferie.
Længden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller en henvisning til reglerne om opsigelsesvarsler. Det sidste kan for eksempel være en henvisning til Funktionærlovens bestemmelser, eller til opsigelsesvarslerne i en overenskomst.
Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets begyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og Endvidere skal der oplyses om, hvornår lønnen bliver udbetalt.
Den normale daglige eller ugentlige Du skal også skrive at arbejdstiden kan variere, hvis dette er tilfældet.
Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der gælder for ansættelsen. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det også oplyses, hvem disse parter
De 10 punkter er kun et mindstemål for, hvad der skal stå i en kontrakt. Som nævnt i indledningen skal aftalen indeholde information om alle væsentlige forhold. Der er ingen officiel definition på ”væsentlig” – det handler om, hvad du synes, er vigtigt for din ansatte i det konkrete job. Så hvis din medarbejder skal gå i grønne forklæder og med røde nissehuer i december måned, skal du huske at angive det i aftalen.
https://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/06/1580985278.jpg191650adminhttps://ansatte.dk/wp-content/uploads/2025/07/logo_sort_jura_i_ojnhojde.pngadmin2020-02-06 11:34:002025-06-06 23:38:05Tjekliste – Skal stå i en ansættelseskontrakt
